Literatur Mitarbeiterbindung: Die vierte Auflage 2020

Heute erscheint die vierte Auflage des preisgekrönten Buchs über Mitarbeiterbindung. Was bietet die Neuauflage?

"Es ist und bleibt die Nummer Eins der Literatur über Mitarbeiterbindung. Die vierte Auflage stellt ein Wunschlos-Glücklich-Komplettpaket dar. Alle für die Praxis relevanten Aspekte von Mitarbeiterbindung, Engagement und Commitment werden ausführlich, verständlich und leicht lesbar besprochen. "

Literatur Mitarbeiterbindung: Beispiele, Ideen, Praxis

Die Zukunft von Mitarbeiterbindung und Commitment

Bindung und Commitment der Mitarbeiter in Zeiten von Digitalisierung, Agilität, Generation Y und Generation Z

Mitarbeiterbindung: 4. Auflage 2020
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Was kommt in der Zukunft auf die Unternehmen bezüglich Mitarbeiterbindung und Commitment zu? Sind jahrelang bestehende Beschäftigungsverhältnisse ein Auslaufmodell?

Werden Digitalisierung, Agilität und der Bedeutungszuwachs der Generation Y und Z zum vermehrten Einsatz von Freelancern und – allenfalls – befristeten Arbeitsverhältnissen führen? Wird das derzeit noch vorherrschende Modell des sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in die Bedeutungslosigkeit abrutschen?

Abschied von Bindung und Commitment der Mitarbeiter?

Möglicherweise sind die Arbeitnehmer der Zukunft mehrheitlich selbstständige Auftragnehmer. Ungebundene Einzelselbstständige, die im Home Office und in Coworking-Spaces all die Aufträge abarbeiten, die sie sich selbst mithilfe von Click- und Crowdworking-Plattformen angeln. Dann stellt sich die Frage: Ist Mitarbeiterbindung und Commitment zukünftig krass oldshool und mega out? Dann sollten sich Unternehmen von dem Bestreben nach Bindung und Commitment besser jetzt gleich verabschieden.

Literatur Mitarbeiterbindung: Was bringt dieses Buch?

Wer sich dieses Buch bestellt oder bereits gekauft hat, will seinem Unternehmen mit Hilfe einer zielgenauen Steigerung von Mitarbeiterbindung und Mitarbeitercommitment zu besseren Unternehmensergebnissen verhelfen. Mitarbeiter zu binden, das ist weit mehr als nur eine Maßnahme gegen Fluktuation. Die Förderung der Mitarbeiterbindung ist eng mit der Verbesserung des Mitarbeitercommitments verbunden. Steigerungen von Bindung und Commitment ziehen stets höhere Motivation, höheres Engagement und bessere Performance nach sich.

Auf diese Weise senken Mitarbeitercommitment und -bindung die betrieblichen Kosten enorm. Hohe Verbundenheit der Mitarbeiter zum Unternehmen und starkes Commitment mit dessen Zielen und Werte stärken Kundenorientierung, Flexibilität und Innovationskraft des Unternehmens. Arbeitgeber, die sich eines hohen Grads an Zufriedenheit, Bindung und Commitment ihrer Mitarbeiter erfreuen, haben zumeist auch wenig Probleme, gut ausgebildete, leistungs- und erfolgsorientierte Bewerber aller Generationen zu recruiten.

Bindung und Commitment der Generation Y und Z

Werden diese Wirkungsmechanismen auch in Zukunft bestehen? Wir stehen am Beginn einer weltweiten Entwicklung, die von Digitalisierung und Big Data geprägt ist, von New Work und Agilität, von Künstlicher Intelligenz und Automatisierung. Werden die derzeit durch Bindung und Commitment der Mitarbeiter erzielbaren Effekte auch in Zeiten von Digitalisierung, Agilität und Globalisierung zu erwarten sein?

In den letzten Jahren hat sich zudem die Bevölkerungspyramide um 180 Grad gedreht, folglich auch das Verhältnis von Angebot und Nachfrage an den Arbeitsmärkten. Die Generation Y und die Generation Z haben dabei – als Kunden ebenso wie als Mitarbeiter – eine Bedeutung erhalten, wie sie noch keine Generation von jungen Menschen je hatte.

Bindung und Commitment trotz Digitalisierung, Globalisierung, Automatisierung, Künstlicher Intelligenz und Agilität?

Legen die Generation Y und die Generation Z überhaupt noch Wert auf Bindung und Commitment? Sind sie überhaupt dazu bereit, sich als Mitarbeiter binden zu lassen und Commitment zu geben? Oder bevorzugen sie ein Leben, dass von ständigen Wechseln zwischen Arbeitgebern und sogar zwischen Anstellungsverhältnissen und Selbstständigkeit gekennzeichnet ist?

Diesen Fragen widmet sich das neue Kapitel 17 des Buchs. Der Autor untersucht genau, welche neuen Anforderungen an Mitarbeiterbindung und Mitarbeitercommitment durch die Generation Y und Z gestellt werden. Er schildert den mit Digitalisierung, Globalisierung, Automatisierung, Künstlicher Intelligenz und Agilität verbundenen Wandel. Hieraus zieht er wertvolle Empfehlungen für das künftige Management von Bindung und Commitment der Mitarbeiter.

Literatur Mitarbeiterbindung: Handlungs-Empfehlungen für die Praxis

Gunther Wolf ist überzeugt: " Mit hoch loyalen und engagierten Mitarbeitern werden Unternehmen die kommenden Herausforderungen erfolgreich bewältigen. Eine mitarbeiterzentriert geschäftserfolgsorientierte Unternehmenskultur bringt alle zusammen, die hierfür zusammenhalten müssen." Nach seiner Ansicht sind Mitarbeitercommitment und -bindung relevante Themen für Mitarbeiter aller Generationen, für die Organe der Mitbestimmung, für Führungskräfte aller Ebenen bis hin zur Unternehmensleitung, für Fremdkapitalgeber, für die Politik, für Share- und Stakeholder.

Sein Buch hat seit seinem erstmaligen Erscheinen die Praxis und auch die Erforschung von Mitarbeitercommitment und -bindung geprägt. Nur zwei Jahre sind vergangen, seit Gunther Wolf das Werk von vorn bis hinten für die 3. Auflage 2018 überarbeitet hat. Damit es seinem Ruf als Standardwerk zu diesem Thema gerecht bleibt, war es aufgrund der neuesten Entwicklungen erforderlich, es erneut umfassend zu aktualisieren und zu ergänzen.

Bindung und Commitment: Praxis, Beispiele, Muster

Was ist noch neu, neben den Kapiteln über die Auswirkungen von Digitalisierung, Globalisierung, Automatisierung, Künstlicher Intelligenz und Agilität auf Bindung und Commitment? Das Buch in der 4. Auflage bietet ein weiteres Plus an Praxis. Bereits in der Vorauflage hatte Gunther Wolf den Verlauf eines kompletten Beispielfalls aus der Praxis geschildert. Auch wenn jedes Projekt zur Stärkung von Mitarbeiterbindung und Mitarbeitercommitment anders verläuft, konnte der Leser aus dem Beispiel viele Hinweise auf typische Verhaltensweisen der Beteiligten ziehen.

Zeitgleich hat der Autor die von ihm entwickelte 4×4-Matrix vorgestellt. Dieses Instrument dient einerseits der Analyse des Gaps zwischen Soll- und Ist-Zustand auf Ebene des einzelnen Mitarbeiters. Andererseits wird hiermit das Entwickeln von individuell exakt passenden Maßnahmen zur Stärkung von Mitarbeitercommitment und -bindung erleichtert. Wie dieses Instrument in der Praxis eingesetzt wird, erläutert der Autor in dem neuen Kapitel 14.

Praxis: Mitarbeiterbindungs-Workshops

Das neue Kapitel bietet dem Praktiker hervorragende Einblicke in zielführende Vorgehensweisen bei Mitarbeiterbindungs-Workshops. Es ist in drei Teile untergliedert, denn die Workshops sind je nach Teilnehmerkreis anders zu gestalten. Gunther Wolf schildert detailliert, welche Inhalte, Techniken und Methoden er bei Führungskräfte-Workshops, beim Coaching von Unternehmensleitungen und bei Workshops für Personalmanager anwendet.

Die 4×4-Matrix ist nicht nur für die Ableitung von Maßnahmen nützlich. Sie leistet auch beim Controlling der Maßnahmeneffekte und überdies beim gesamten Bindungs- und Commitment-Controlling hilfreiche Dienste. Zwei weitere neue Kapitel des Buchs befassen sich mit dem Controlling von Bindung und Commitment sowie mit der Messung anhand von Kennzahlen und Indices.

Literatur Mitarbeiterbindung: Controlling von Bindung und Commitment

In die 4. Auflage 2020 sind alle aktuellen Forschungs- und Studienergebnisse eingeflossen. Hieran orientiert hat Gunther Wolf erneut gängige Begrifflichkeiten sowie deren Definitionen überarbeitet und geschärft. Schon für die Vorauflagen hatte er beispielsweise den über Jahrzehnte in der Psychologie verwendeten Begriff des Leistungsmotivs abgeschafft und dafür den treffenderen Ausdruck „Erfolgsmotiv“ eingeführt.

Dem Aktualitätsdrang des Autors fiel diesmal auch ein vom ihm selbst gewählter Begriff zum Opfer. In der Erstauflage von 2013 hatte er die behaviorale als vierte Ebene der Mitarbeiterbindung vorgestellt. Bei dieser geht es zwar zweifellos um das Verhalten der Mitarbeiter (behavior). Doch entscheidend für Commitment und Bindung von Mitarbeitern sind die Gewohnheiten (habitus). Daher nutzt er seit der 4. Auflage 2020 den Begriff „habituelle Mitarbeiterbindungsebene“.

Literatur Mitarbeiterbindung: Sichtweisen zu Bindung und Commitment

Was uns als Macher von mitarbeiterbindung.net besonders freut: Für die 4. Auflage 2020 haben 27 weitere international führende Top-Manager, Verbandsvertreter, Wissenschaftler, Berater und Politiker einen Gastkommentar verfasst. Wir werden diese in den nächsten Tagen bei den 100 Sichtweisen zum Thema Mitarbeiterbindung ergänzen.

Inhaltsverzeichnis – 4. Auflage 2020

Welchen Nutzen bietet dieses Buch? 15

1 Sicherung der Existenzfähigkeit 19
1.1 Es menschelt 24
1.2 Ihr Mitarbeiterbindungsprojekt 27

2 Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt 35
2.1 Entwicklung des Arbeitsmarkts in Deutschland, Österreich und der Schweiz 36
2.2 Konkrete Folgen für Ihr Unternehmen 43
2.3 Active Sourcing und Headhunting 48
2.4 Die eigene Arbeitsmarktstrategie definieren 51

Teil 1: Mitarbeiterbindung – Ursachen, Chancen, Grenzen 55

3 Vier Bindungsebenen 57
3.1 Mitarbeiterbindung auf der rationalen Ebene 57
3.1.1 Juristische Bindungsmaßnahmen 58
3.1.2 Wechsel- und Bleibebilanz 66
3.1.3 Kosten-Nutzen-Analyse 71
3.1.4 Wir werden getäuscht 72
3.2 Das rationale Spielfeld verlassen? 73
3.2.1 Arbeitsmarktstrategie umsetzen 76
3.2.2 Die nicht-rationalen Ebenen 77
3.3 Mitarbeiterbindung auf der habituellen Ebene 78
3.3.1 Verhalten vehement fortsetzen 79
3.3.2 Behavior beeinflusst Ratio 82
3.3.3 Habituelle Mitarbeiterbindung fördern 83
3.4 Mitarbeiterbindung auf der normativen Ebene 87
3.4.1 Normative Mitarbeiterbindung fördern 87
3.4.2 Normen und Werte beeinflussen 88
3.4.3 Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte 89
3.5 Mitarbeiterbindung auf der emotionalen Ebene 90
3.5.1 Rationale Aspekte werden überlagert 91
3.5.2 Emotionale Mitarbeiterbindung fördern 92
3.5.3 Werte gemeinsam erarbeiten 94
3.5.4 Aufgaben werteorientiert verteilen 96
3.5.5 Ziele abgleichen 98
3.5.6 Mit Unternehmenskommunikation begeistern 99
3.5.7 Ziele optimieren, nicht vereinbaren 100
3.5.8 Fairness als Wert etablieren 101
3.6 Zusammenschau: Immer alle vier Ebenen 101
3.6.1 Analyse der Bindungsebenen 102
3.6.2 Ableitung von Maßnahmen 104

4 Vier Bindungsrichtungen 107
4.1 Unternehmensbezogene Mitarbeiterbindung 107
4.2 Aufgabenbezogene Mitarbeiterbindung 110
4.3 Vorgesetztenbezogene Mitarbeiterbindung 111
4.4 Team- und kollegenbezogene Mitarbeiterbindung 112
4.5 Zusammenschau: Immer alle vier Bezugsrichtungen 113
4.5.1 Analyse der Bindungsbezüge 114
4.5.2 Wirkung der Bezugsrichtungen auf die Fluktuation 116
4.5.3 Wirkung der Bezugsrichtungen auf das Engagement 116
4.6 Maßnahmen an Ebenen und Bezugsrichtungen ausrichten 118

5 Psychologie: Motivation und Volition 121
5.1 Vom Motiv zur Motivation 122
5.2 Instinkte als Vorläufer der Motive 125
5.3 Tiefenpsychologie: Triebe bestimmen unser Verhalten 126
5.3.1 Es, Ich und Über-Ich 126
5.3.2 Praktische Anwendung der Triebtheorie 127
5.4 Behaviorismus: Reiz und Reaktion 128
5.4.1 Praktische Anwendung der Konditionierung 128
5.4.2 Positive Emotionen mit Reizen koppeln 129
5.4.3 Verhalten und Verstärkung 130
5.4.4 Praktische Anwendung der Verstärkung 130
5.5 Humanismus: Veränderliche Kraft der Bedürfnisse 134
5.5.1 Bedürfnishierarchie 134
5.5.2 Praktische Anwendung der Bedürfnishierarchie 135
5.5.3 Fluktuationsfaktoren und Bindungsfaktoren 139
5.5.4 Selbstbedienung im Cafeteria-System 142
5.6 Kognitive Theorien 142
5.6.1 Motive und Motivziele 143
5.6.2 Individuelle Motive und Motivziele 143
5.6.3 Praktische Anwendung der Kognitiven Theorien 145
5.7 Volition 153
5.7.1 Volition sichert Zielerreichung 154
5.7.2 Praktische Anwendung der Volitionspsychologie 155

6 Soziologie: Soziale Identität und Identifikation 159
6.1 Soziale Identität 159
6.2 Identifikation 160
6.3 Depersonalisation 161
6.4 Gruppenkohäsion 162
6.5 Praktische Anwendung der soziologischen Erkenntnisse 163
6.5.1 Identifikation mit dem Unternehmen fördern 164
6.5.2 Zugehörigkeit sichtbar machen 165
6.5.3 Zusammenhalt und Vernetzung fördern 166

Teil 2: Mitarbeiterbindung – Systeme, Instrumente, Methoden 169

7 Studien: Messung und Status quo der Mitarbeiterbindung 171
7.1 International Survey Research 171
7.2 Studien des IFAK-Instituts 172
7.3 Gallup Engagement Index 174
7.4 Effectorys Global Employee Engagement Index 178
7.5 Wissenschaftliche Studien und Messverfahren 179
7.6 Risiken für Ihr Unternehmen 182
7.7 Mittelbare Messung der Mitarbeiterbindung 184
7.8 Employee Net Promotor Score 186
7.9 Erkenntnisse aus den Studien 188

8 Strategieentwicklung und -umsetzung mit dem PEA-System 193
8.1 Potenzial der Humanressourcen mehren 197
8.1.1 Kostenersparnis durch geringere Fluktuation 198
8.1.2 Mit Zufriedenheit und Begeisterung Personal halten 201
8.1.3 Fluktuationsursachen bekämpfen 202
8.1.4 Personalkontinuität fördert Mitarbeiterbindung 203
8.1.5 Mitarbeiterbindung schafft Zufriedenheit 206
8.1.6 Aufwärtsentwicklung beschleunigen 208
8.2 Erfolg des Unternehmens steigern 212
8.2.1 Kostenersparnis durch höhere Mitarbeiterbindung 214
8.2.2 Gestatten: ROERI 216
8.2.3 Mitarbeiterbindung und Performance 217
8.2.4 Leistungen und Erfolge 218
8.2.5 Erfolgskultur: Garant für Aufwärtsbewegung 221
8.2.6 Erfolg-reiche Unternehmenskommunikation 223
8.2.7 Die Rolle der Vorgesetzten: Führungs-Kraft 224
8.2.8 HR als strategischer Businesspartner 231
8.3 Attraktivität als Arbeitgeber schärfen 233
8.3.1 Aus den Anfangsfehlern lernen 235
8.3.2 Was? Die Arbeitgebermarken- und Alleinstellungsmerkmale 239
8.3.3 Wen? Die Zielgruppe 243
8.3.4 Wie? Die zentralen Botschaften 244
8.3.5 Wo? Das Einzugsgebiet 245
8.3.6 Von der Marke zur Attraktivität 246
8.3.7 Aufwärtsspirale stärken 250
8.4 Übergreifende Wirkungszusammenhänge 252
8.4.1 Futter für die Medien 254
8.4.2 Empfehlungsmarketing 254
8.4.3 Keine Performance ohne Potenzial 257
8.4.4 Keine Potenziale ohne Performance 258

9 Wirtschaftlicher Maßnahmeneinsatz mit der SELIMAB-Methode 261
9.1 Potenzial- und Performanceträger binden 265
9.1.1 Potenziale erheben 266
9.1.2 Performance messen 267
9.1.3 Daten analysieren 268
9.1.4 Ergebnisse visualisieren 268
9.1.5 Personalstrategisch entscheiden 270
9.1.6 Low Performance verhindern 273
9.1.7 Erfolgs- und Leistungsanreize setzen 275
9.2 Strategische Relevanz und Verfügbarkeit der Kompetenzen 276
9.2.1 Strategische Relevanz bestimmen 277
9.2.2 Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt ermitteln 277
9.2.3 Critical Skill Employees (CSE) 278
9.2.4 Selektiver Maßnahmeneinsatz 280
9.2.5 Individualisierte Mitarbeiterbindung 281
9.2.6 Differenzierende Mitarbeiterführung als Dreh- und Angelpunkt 282
9.2.7 Fluktuation und Mitarbeiterbindung steuern 284

10 Offener Brief an die Unternehmensleitung 285

11 Zielvereinbarung als Mitarbeiter–bindungsinstrument 287
11.1 Führen mit Zielen 288
11.1.1 Zielvereinbarungen abschaffen? 289
11.1.2 Verantwortungsräume klären 290
11.1.3 Zielvereinbarungen treffen 291
11.1.4 Ziele definieren 293
11.1.5 Wege zum Ziel besprechen 296
11.1.6 Alternative Vorgehensweisen besprechen 299
11.1.7 Zwei Säulen der Zielvereinbarung 300
11.2 Zieltantiemen, Zielprämien und Zielboni 302
11.2.1 System ohne Vereinbarung der Zielhöhe 304
11.2.2 Systeme mit konventioneller Vereinbarung der Zielhöhe 305
11.2.3 System der Zieloptimierung 309

Teil 3: Mitarbeiterbindung – Ideen, Maßnahmen, Verbesserungspotenziale 315

12 Ideen-Pool: Mitarbeiterbindungsmaßnahmen 317
12.1 Ideen für das Personalmanagement 318
12.2 Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte 324
12.3 Ansatzpunkte für Unternehmensleitungen 326
12.4 Mitarbeiterbindungsmaßnahmen bewerten und vergleichen 329

13 Mitarbeiterbefragung 333
13.1 Mitarbeiterbindung messen 335
13.2 Maßnahmen generieren 336
13.3 Maßnahmen bewerten 337
13.4 Zusatznutzen erzielen 337
13.5 Regelmäßige Mitarbeiterbefragung 339

14 Mitarbeiterbindungskompetenz entwickeln 341
14.1 Workshop für das Personalmanagement 341
14.2 Training für Führungskräfte 346
14.3 Kompetenz für Unternehmensleitungen 352

15 Bewertung von Maßnahmen und Verbesserungspotenzialen 357
15.1 Verbesserungspotenzial: Unternehmensführung, Unternehmenskultur 359
15.1.1 Erfolg und Mitarbeiterbindung als Leitwerte 360
15.1.2 Bewertung der Maßnahmen im Bereich Unternehmenskultur und -führung 361
15.2 Verbesserungspotenzial: Mitarbeiterführung und Vorgesetztenverhalten 362
15.2.1 Leadership statt Management 363
15.2.2 Bewertung der Maßnahmen im Bereich Mitarbeiterführung 364
15.3 Maßnahmenpaket: Work Life Balance 365
15.3.1 Beruf und Privatleben vereinbaren 366
15.3.2 Bewertung der Work-Life-Balance-Maßnahmen 367
15.4 Maßnahmenpaket: Flexible Arbeitszeit 368
15.4.1 Individuelle Gestaltung der Arbeitszeit 368
15.4.2 Bewertung flexibler Arbeitszeitmodelle 369
15.5 Maßnahmenpaket: Gesundheitsförderung 370
15.5.1 Leistungsfähigkeit erhalten 370
15.5.2 Bewertung von Maßnahmen der Gesundheitsförderung 371
15.6 Maßnahmenpaket für ältere Mitarbeiter 372
15.6.1 Alternde Belegschaften 372
15.6.2 Bewertung der Maßnahmen für ältere Mitarbeiter 373
15.7 Maßnahmenpaket: Talentmanagement 374
15.7.1 Potenzialträger identifizieren, fördern und binden 375
15.7.2 Bewertung der Maßnahmen des Talentmanagements 376
15.8 Maßnahme: High Level Incentive 377
15.8.1 Das Feuer entzünden 377
15.8.2 Bewertung von High Level Incentives 377

16 Praxisbeispiel für ein Mitarbeiterbindungsprogramm 379
16.1 Die A&B GmbH 380
16.2 Analysephase 381
16.2.1 Das Erstgespräch 382
16.2.2 Weitere Gespräche 385
16.2.3 Die Ist-Analyse 386
16.2.4 Präsentation der Ergebnisse 393
16.2.5 Programm- und Projektplanung 396
16.3 Konzeptionsphase 401
16.3.1 Als Prophet im eigenen Land 401
16.3.2 Projekt A: Führung – Werte, Ziele, Erfolge 402
16.3.3 Projekt B: Variables Vergütungssystem 405
16.3.4 Projekt C: Karrieresysteme und Schlüsselfunktionen 406
16.4 Durchführung von BUZZ! 406
16.4.1 Aktivitäten auf der System- und Prozessebene 407
16.4.2 Aktivitäten auf der Maßnahmenebene 409
16.5 Programmcontrolling 411

17 Mitarbeiterbindung im digitalen Zeitalter 417
17.1 Generation Most Wanted 417
17.1.1 Bedeutung für das Personalmanagement 419
17.1.2 Konsequenzen für die Mitarbeiterführung 421
17.1.3 Implikationen für die Unternehmensführung 422
17.2 Künstliche Intelligenz 423
17.2.1 Aufgaben für die Unternehmensführung 424
17.2.2 Auswirkungen auf Führungskräfte 425
17.2.3 Anforderungen an das Personalmanagement 426
17.3 Big Data 426
17.3.1 Handlungserfordernisse für die Unternehmensleitung 427
17.3.2 Chancen für das Personalmanagement 428
17.3.3 Anforderungen an Führungskräfte 429
17.4 Agilität 429
17.4.1 Agile Führung 432
17.4.2 Agiles Personalmanagement 434
17.4.3 Agile Unternehmen 435

18 Fazit 439

19 Ein dickes Dankeschön 441

Teil 4: Kleine Weisheiten und gewichtige Meinungen 445

20 Fünf »Kleine Weisheiten« für Ihr Mitarbeiterbindungsprojekt 447

21 Die Gastkommentatoren 449

Literaturverzeichnis 453

Der Autor 461

Mitarbeiter binden | Summary
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Name
Identifikation, Commitment, Engagement
Bezeichnung
Literatur Mitarbeiterbindung: Die vierte Auflage 2020