Literatur Engagement: Mitarbeitercommitment und Mitarbeiterengagement

Heute ist das Buch „Mitarbeiterbindung – Strategie und Umsetzung im Unternehmen“ von Gunther Wolf erschienen. Was dürfen die Leser erwarten?

Im Zentrum dieses Buchs steht die Frage, was Arbeitgeber tun können und auch müssen, um durch Verbesserung von Mitarbeitercommitment und Mitarbeiterengagement an Wettbewerbsstärke zu gewinnen.

Literatur Engagement: Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur entscheidend

Mitarbeitercommitment und Mitarbeiterengagement

Engagement und Commitment der Belegschaft strategisch, strukturiert und systematisch steigern

Mitarbeiterbindung 1. Auflage
Mitarbeiterbindung: 1. Auflage 2013

Heute ist es erschienen: „Mitarbeiterbindung – Strategie und Umsetzung im Unternehmen“ von Gunther Wolf. Satte 279 Seiten Text in 15 Kapiteln umfasst das Werk, 34 Abbildungen und 8 Tabellen.

Der Unternehmensberater macht dabei schnell deutlich, dass er keineswegs ein „Wohlfühlprogramm“ für Mitarbeiter zum Selbstzweck anstrebt. In seinem Fokus steht die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.

Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur

Gunther Wolf nennt es „Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur“: Eine Unternehmenskultur, die von dem Bewusstsein getragen ist, dass die Mitarbeiter des Unternehmens den maßgeblichen strategischen Differenzierungsfaktor für Erfolge am Absatzmarkt darstellen. Ob ein Unternehmen langfristig erfolgreich ist oder nicht, hängt in immer geringerem Maße von den Produkten und Dienstleistungen ab, die es anbietet.

Kaum ein Erzeugnis kann nicht in kürzester Zeit vom Wettbewerb kopiert und ebenfalls an den Markt gebracht werden. Entscheidend ist, so betonte schon vor vielen Jahren der geniale Peter F. Drucker, der Vorsprung an Kenntnissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter sowie deren Engagement und Commitment.

Erst Commitment schaffen, dann Engagement ernten

Commitment ist die Voraussetzung für Engagement: Fehlt es auf individueller Ebene an Commitment, wird der Arbeitnehmer seine Kenntnisse und Fähigkeiten im Unternehmen nicht vollumfänglich einbringen. Wer aber hohes Commitment mit den Zielen und Werten des Unternehmens, seinen Arbeitsaufgaben, dem direkten Vorgesetzten oder seinem Team bzw. Kollegen empfindet, wird es an Einsatzfreude und Engagement nicht mangeln lassen.

In seinem neuen Buch macht Gunther Wolf genau dies zum Thema. Und er zeigt, wie es gelingen kann, Engagement und Commitment der Mitarbeiter eines Unternehmens strategisch, strukturiert und systematisch zu steigern: Indem eine Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur etabliert wird.

Harter Wettbewerb an Arbeitsmarkt und Absatzmarkt

Vorab stellt er im 1. Kapitel dar, dass Unternehmen heute und noch mehr in der Zukunft vor enormen Herausforderungen am Arbeitsmarkt stehen. Hier entwickelt sich ein harter Verdrängungswettbewerb. Unternehmen müssen sich am Arbeitsmarkt gegenüber ihren dortigen Wettbewerbern absetzen, um ausreichend gute Leute an Bord zu haben. Denn diese benötigen sie, um ihre Wettbewerber am Absatzmarkt zu schlagen.

Im 2. Kapitel geht Gunther Wolf auf juristische Bindungsmaßnahmen wie Wettbewerbsverbote oder Rückzahlungsklauseln ein. Er kommt zum naheliegenden Fazit, dass diese nicht geeignet sind, um das Mitarbeitercommitment oder das Mitarbeiterengagement zu steigern.

Komponenten und Fokusse des Mitarbeitercommitments

Daher erfährt der Leser im 3. Kapitel, welche einzelnen Komponenten für das Mitarbeitercommitment auf individueller Ebene entscheidend sind. Er lernt das rationale Commitment kennen, das behaviorale Commitment, das normative Commitment und das emotionale Commitment. Danach, im 4. Kapitel, erfährt man mehr über die sogenannten Commitmentfokusse: das unternehmensbezogene Commitment, das auf die Arbeitsaufgaben bezogene Commitment sowie das Commitment gegenüber dem direkten Vorgesetzten, dem Team und den Kollegen.

Der Autor erklärt genau, wie sich welche Commitmentkomponente auf das Mitarbeiterengagement auswirkt. Und, mit welchen Maßnahmen die Führungskräfte, die Unternehmensleitung und der Personalbereich gezielt auf Engagement und Commitment Einfluss nehmen können.

Von Motivation, Volition und Engagement

Das 5. Kapitel ist insbesondere für Führungskräfte von hohem praktischem Nutzwert. Hier erläutert Gunther Wolf die psychischen Vorgänge bei der Entstehung von Motivation, Volition und Engagement. Im 6. Kapitel hingegen stehen die soziologischen Konstrukte der Sozialen Identität, der Identifikation, der Depersonalisation und der Gruppenkohäsion im Vordergrund. In beiden Kapiteln zeigt der Autor weitere Handlungsmöglichkeiten für seine drei Lesergruppen (Führungskräfte, Unternehmensleitung, Personalbereich) mit Blick auf die Steigerung von Engagement und Commitment auf.

Das 7. Kapitel ist dem Status Quo des Commitments gewidmet. Der Autor zeigt anhand empirischer Studien, welche Ausprägung des Mitarbeitercommitments in Deutschland derzeit vorliegt. Im 8. Kapitel stellt Gunther Wolf das von ihm entwickelte PEA-System detailliert vor, mit dem Unternehmen eine Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur etablieren und ihre Wettbewerbsfähigkeit kontinuierlich steigern können.

Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur etablieren

Im 9. Kapitel lernt der Leser eine weitere Innovation des Unternehmensberaters kennen: die SELIMAB-Methode. Mit dieser wird die Wirtschaftlichkeitsorientierung der unternehmensseitigen Maßnahmen zur Steigerung von Mitarbeitercommitment und Mitarbeiterengagement gewährleistet.

Nach diesen Erkenntnissen über die strategische, strukturierte und systematische Steigerung von Engagement und Commitment folgen mehrere Kapitel über die praktische Umsetzung: Zunächst eine Liste mit rund 300 Maßnahmen, die sich auf die Verbesserung von Mitarbeitercommitment und Mitarbeiterengagement richten. Dann erfährt der Leser mehr über Mitarbeiterbefragungen, über die Messung von Commitment und über die nutzenorientierte Bewertung von Maßnahmen.

Zum guten Schluss gibt der Autor dem Leser noch „Fünf kleine Weisheiten“ mit, die er bei einem Projekt beachten sollte, das auf die Steigerung von Mitarbeitercommitment und Mitarbeiterengagement abzielt.

  • Das sagen die Leser: Leserstimmen und Rezensionen
  • Haben Sie Anmerkungen, Fragen oder Ergänzungen? Möchten Sie sich darüber austauschen, was Sie konkret für die Steigerung von Engagement, Commitment und Identifikation durch eine mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur tun können? Nehmen Sie Kontakt zu den Engagement-Experten auf!

Inhaltsverzeichnis – 1. Auflage 2013

Vorwort 13

1 Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit 15
1.1 Es menschelt 20
1.2 Ihr Mitarbeiterbindungs-Projekt 22
1.3 Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt 29

Teil 1: Mitarbeiterbindung – Gründe, Chancen, Grenzen 37

2 Juristische Bindungsmaßnahmen 39
2.1 Kündigungsfristen 40
2.2 Stichtags- und Rückzahlungsklauseln 42
2.3 Grenzen für Headhunter 46
2.4 Wettbewerbsverbote 48

3 Komponenten der Mitarbeiterbindung 51
3.1 Mitarbeiterbindung auf der rationalen Ebene 51
3.1.1 Wechsel- und Verbleibsbilanz 52
3.1.2 Kosten-Nutzen-Analyse 55
3.1.3 Wir werden getäuscht 56
3.1.4 Rational gebundene Mitarbeiter 58
3.2 Mitarbeiterbindung auf der behavioralen Ebene 61
3.2.1 Verhalten vehement fortsetzen 62
3.2.2 Behavior beeinflusst Ratio 65
3.2.3 Behaviorale Mitarbeiterbindung fördern 66
3.3 Mitarbeiterbindung auf der normativen Ebene 69
3.3.1 Normative Mitarbeiterbindung fördern 70
3.3.2 Normen und Werte beeinflussen 71
3.3.3 Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte 72
3.4 Mitarbeiterbindung auf der emotionalen Ebene 73
3.4.1 Rationale Aspekte überlagern 73
3.4.2 Emotionale Mitarbeiterbindung fördern 74
3.4.3 Werte gemeinsam erarbeiten 76
3.4.4 Aufgaben werteorientiert verteilen 77
3.4.5 Ziele abgleichen 78
3.4.6 Mit Unternehmenskommunikation begeistern 79
3.4.7 Ziele optimieren, nicht vereinbaren 80
3.4.8 Fairness als Wert etablieren 81
3.5 Zusammenschau: Immer alle vier Komponenten 81
3.5.1 Component Analyzer 82
3.5.2 Ableitung von Maßnahmen 84

4 Fokusse der Mitarbeiterbindung 87
4.1 Unternehmensbezogene Mitarbeiterbindung 88
4.2 Aufgabenbezogene Mitarbeiterbindung 90
4.3 Vorgesetztenbezogene Mitarbeiterbindung 90
4.4 Team- und kollegenbezogene Mitarbeiterbindung 91
4.5 Zusammenschau: Immer alle vier Fokusse 92
4.5.1 Focus Analyzer 92
4.5.2 Wirkung der Fokusse auf die Fluktuation 93
4.5.3 Wirkung der Fokusse auf das Engagement 94

5 Psychologie: Motivation und Volition 97
5.1 Vom Motiv zur Motivation 98
5.2 Instinkte als Vorläufer der Motive 101
5.3 Tiefenpsychologie: Triebe bestimmen unser Verhalten 101
5.3.1 Es, Ich und Über-Ich 102
5.3.2 Praktische Anwendung der Trieb-Theorie 102
5.4 Behaviorismus: Reiz und Reaktion 103
5.4.1 Praktische Anwendung der Konditionierung 104
5.4.2 Positive Emotionen mit Reizen koppeln 104
5.4.3 Verhalten und Verstärkung 105
5.4.4 Praktische Anwendung der Verstärkung 106
5.5 Humanismus: Veränderliche Kraft der Bedürfnisse 109
5.5.1 Bedürfnishierarchie 109
5.5.2 Praktische Anwendung der Bedürfnishierarchie 110
5.5.3 Fluktuationsfaktoren und Bindungsfaktoren 114
5.5.4 Selbstbedienung im Cafeteria-System 116
5.6 Kognitive Theorien 116
5.6.1 Motive und Motivziele 117
5.6.2 Individuelle Motive und Motivziele 117
5.6.3 Praktische Anwendung der Kognitiven Theorien 119
5.7 Volition 125
5.7.1 Volition sichert Zielerreichung 127
5.7.2 Praktische Anwendung der Volitionspsychologie 128

6 Soziologie: Soziale Identität und Identifikation 131
6.1 Soziale Identität 132
6.2 Identifikation 132
6.3 Depersonalisation 133
6.4 Gruppenkohäsion 134
6.5 Praktische Anwendung der soziologischen Erkenntnisse 134
6.5.1 Identifikation mit dem Unternehmen fördern 135
6.5.2 Zugehörigkeit sichtbar machen 136
6.5.3 Zusammenhalt und Vernetzung fördern 137

7 Studien: Status Quo der Mitarbeiterbindung 139
7.1 International Survey Research 139
7.2 Studien des IFAK-Instituts 140
7.3 Gallup Engagement Index 142
7.4 Wissenschaftliche Studien 145
7.5 Schaden für Ihr Unternehmen 146
7.6 Erkenntnisse aus den Studien 147

8 Strategieentwicklung und -umsetzung mit dem PEA-System 151
8.1 Potenzial der Humanressourcen mehren 155
8.1.1 Kostenersparnis durch höhere Mitarbeiterbindung 156
8.1.2 Mit Zufriedenheit und Begeisterung Personal halten 159
8.1.3 Fluktuationsursachen bekämpfen 160
8.1.4 Personalkontinuität fördert Mitarbeiterbindung 161
8.1.5 Mitarbeiterbindung schafft Zufriedenheit 164
8.1.6 Aufwärtsentwicklung beschleunigen 166
8.2 Erfolg des Unternehmens steigern 170
8.2.1 Kostenersparnis durch höhere Mitarbeiterbindung 172
8.2.2 Mitarbeiterbindung und Performance 174
8.2.3 Leistungen und Erfolge 175
8.2.4 Erfolgskultur: Garant für Aufwärtsbewegung 178
8.2.5 Erfolgreiche Unternehmenskommunikation 179
8.2.6 Die Rolle der Vorgesetzten: Führungs-Kraft 180
8.2.7 HR als strategischer Business Partner 187
8.3 Attraktivität als Arbeitgeber schärfen 188
8.3.1 Aus den Anfangsfehlern lernen 190
8.3.2 Was? Die Alleinstellungsmerkmale 193
8.3.3 Wen? Die Zielgruppe 195
8.3.4 Wie? Die zentralen Botschaften 196
8.3.5 Wo? Das Einzugsgebiet 197
8.3.6 Von der Marke zur Attraktivität 198
8.3.7 Aufwärtsspirale stärken 201
8.4 Übergreifende Wirkungszusammenhänge 203
8.4.1 Futter für die Medien 204
8.4.2 Empfehlungsmarketing 205
8.4.3 Keine Performance ohne Potenzial 207
8.4.4 Keine Potenziale ohne Performance 207

9 Wirtschaftlicher Maßnahmeneinsatz mit der SELIMAB-Methode 209
9.1 Potenzial- und Performanceträger binden 212
9.1.1 Potenziale erheben 213
9.1.2 Performance messen 214
9.1.3 Daten analysieren 214
9.1.4 Ergebnisse visualisieren 214
9.1.5 Personalstrategisch entscheiden 216
9.1.6 Low Performance verhindern 218
9.1.7 Erfolgs- und Leistungsanreize setzen 220
9.2 Strategische Relevanz und Verfügbarkeit der Kompetenzen 222
9.2.1 Strategische Relevanz bestimmen 222
9.2.2 Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt ermitteln 223
9.2.3 Critical Skill Employees (CSE) 223
9.2.4 Selektiver Maßnahmeneinsatz 225
9.2.5 Individualisierte Mitarbeiterbindung 226
9.2.6 Differenzierende Führung als Dreh- und Angelpunkt 227
9.2.7 Fluktuation und Mitarbeiterbindung steuern 228

10 Offener Brief an die Unternehmensleitung 231

Teil 2: Maßnahmen und Instrumente zur Stärkung der Mitarbeiterbindung 233

11 Mitarbeiterbindung: Maßnahmen, Ideen und Verbesserungspotenziale 235
11.1 Ideen und Ansatzpunkte auf Betriebsebene 235
11.2 Ideen und Ansatzpunkte im Bereich Unternehmensführung 239
11.3 Unternehmensspezifische Bewertung 240

12 Mitarbeiterbefragung 241
12.1 Mitarbeiterbindung messen 242
12.2 Maßnahmen generieren 243
12.3 Maßnahmen bewerten 244
12.4 Zusatznutzen erzielen 244
12.5 Regelmäßige Mitarbeiterbefragung 246

13 Wichtige Maßnahmen und Verbesserungspotenziale 247
13.1 Verbesserungspotenzial: Unternehmenskultur und -führung 248
13.1.1 Erfolg und Mitarbeiterbindung als Leitwerte 250
13.1.2 Bewertung der Maßnahmen im Bereich Unternehmenskultur und -führung 250
13.2 Verbesserungspotenzial: Vorgesetztenverhalten 251
13.2.1 Leadership statt Management 252
13.2.2 Bewertung der Maßnahmen im Bereich Führung 253
13.3 Maßnahmenpaket: Work Life Balance 254
13.3.1 Beruf und Privatleben vereinbaren 254
13.3.2 Bewertung der Work-Life-Balance-Maßnahmen 255
13.4 Maßnahmenpaket: Flexible Arbeitszeit 256
13.4.1 Individuelle Gestaltung der Arbeitszeit 256
13.4.2 Bewertung flexibler Arbeitszeitmodelle 257
13.5 Maßnahmenpaket: Gesundheitsförderung 257
13.5.1 Leistungsfähigkeit erhalten 258
13.5.2 Bewertung von Maßnahmen der Gesundheitsförderung 258
13.6 Maßnahmenpaket für ältere Mitarbeiter 259
13.6.1 Alternde Belegschaften 259
13.6.2 Bewertung der Maßnahmen für ältere Mitarbeiter 260
13.7 Maßnahmenpaket: Talentmanagement 261
13.7.1 Potenzialträger identifizieren, fördern und binden 261
13.7.2 Bewertung der Maßnahmen des Talentmanagements 262
13.8 Maßnahme: High Level Incentive 263
13.8.1 Das Feuer entzünden 263
13.8.2 Bewertung von High Level Incentives 264

14 „Fünf kleine Weisheiten“ für Ihr Mitarbeiterbindungsprojekt 267

15 Fazit 269

16 Literaturverzeichnis 271

Mitarbeiter binden | Summary
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Bezeichnung
Mitarbeitercommitment und Mitarbeiterengagement