Philipp Huber, HR Region Manager EMEA, T-Systems International

1. Auflage 2013

Wenn ich ein Buch das erste Mal in Händen halte, prüfe ich zunächst, ob mich Layout, Titel und Untertitel ansprechen. Danach werfe ich einen Blick auf das Inhaltsverzeichnis, um zu sehen, ob ich eine Struktur erkenne. Dann treffe ich die Entscheidung, das Buch zu lesen oder nicht.

Das Buch „Mitarbeiterbindung“ von Gunther Wolf hätte die erste Hürde wohl nicht geschafft –, eine „staubtrockene“ Aufmachung und ein dünner Untertitel „Strategie und Umsetzung im Unternehmen“ – wäre da nicht der Sticker „Managementbuch des Jahres 2013“ auf der Umschlagsseite gewesen, der mich neugierig machte.

Und zu Recht. Denn bereits der Blick ins Inhaltsverzeichnis verspricht eine intensive, strukturierte Auseinandersetzung mit dem Thema „Mitarbeiterbindung“, wie ich sie in dieser Fokussierung bis dato nicht gelesen habe.

In Kapitel 1 gibt Wolf eine Begründung, warum Mitarbeiterbindung strategisch relevant ist: die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens hängt davon ab, ob es gelingt, die Kernbelegschaft an das Unternehmen zu binden. In einem nächsten Schritt zeigt Wolf juristische Mittel auf, mit denen Unternehmen Bindung vertraglich umsetzen können.

Dieser Teil ist für österreichische Personalverantwortliche weniger relevant, da der Autor hier deutsches Recht betrachtet – jedoch führt das Fazit dieses Teils unmittelbar in den Hauptteil des Buches ein: Juristische Fußfesseln greifen zu kurz, wirkliche Bindung entsteht auf einer der im folgenden Kapitel dargestellten rationalen, normativen, emotionalen und behavioralen Ebenen.

Spätestens an dieser Stelle werden hierzulande WU-AbsolventInnen an die BWL-Pflichtlektüre von Kasper und Mayrhofer erinnert: Nach einem Ausflug in die Psychologie (Motivationstheorien von Maslow über Hertzberg bis hin zum moderneren Volitionsmodell) beleuchtet das Buch soziologische Faktoren der Mitarbeiterbindung wie Gruppenkohäsion oder Identifikation.

Der Leser hat das Gefühl, dass er – obwohl immer wieder praktische Beispiele zur Verdeutlichung der Theorien eingestreut werden – noch immer auf den vielfach herbeigesehnten „Werkzeugkasten“ wartet.

Nach einem kurzen Blick auf den Stand der wissenschaftlichen Studien zur Mitarbeiterbindung kommt Wolf zum eigentlichen Herzstück des Buches, dem „PEA-System“.

PEA steht für „Personalpotenzial“, „Erfolg auf wirtschaftlicher Ebene“ und „Attraktivität als Arbeitgeber“ und verspricht durch strukturierte und systematische Herangehensweise eine Wertschaffung durch Mitarbeiterbindung, welche die Kosten der selbigen rasch amortisiert.

Zugleich empfiehlt die SELIMAB-Methode (Selektive individualisierte Mitarbeiterbindung), die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung nicht über einen Kamm zu scheren, sondern sie selektiv gewissen Mitarbeitergruppen zukommen zu lassen – Stichwort „Schlüsselpersonal“ oder „Critical Talent“. Hier werden unter anderem Personalportfoliomethoden sowie Tools zur Performance- und Potenzialmessung vorgestellt.

Abschließend clustert Wolf in einer Art „Index“ alle im Buch bisher als Beispiele erwähnten Bindungsinstrumente in Gruppen und referenziert auf jene Seiten, die diese im Kontext besprechen. Diese Herangehensweise ist innovativ, da der Autor die Instrumente nicht nur auflistet und beschreibt, sondern vielmehr im Kontext mit den zugrunde liegenden menschlichen Bedürfnissen (Motivationstheorien, psychologische und soziologische Faktoren) betrachtet.

Nun hat der Leser tatsächlich seinen Werkzeugkasten gefunden und stellt fest, dass er die Werkzeuge auf dem Weg bis hierher bereits eingesammelt hat.

Praktischer Nutzwert: *****
Lesbarkeit / Schreibstil: ****
Verständlichkeit: *****
Gliederung / Übersichtlichkeit: ****
Meine persönliche Empfehlung für Personalverantwortliche: ****

Philipp Huber
HR Region Manager EMEA T-Systems International

Quelle: http://www.personal-manager.at/content/e504/e341/e7292/index_ger.html

Mitarbeiter binden | Summary
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Philipp Huber, HR Region Manager EMEA, T-Systems International über das Buch "Mitarbeiterbindung"