Wolfgang Hanfstein, Managementbuch.de, Pink University / Corporate Digital Learning

Wer Mitarbeiter als Mitunternehmer betrachtet, geht mit ihnen auf „Augenhöhe“ um und bindet sie ein in arbeits- und unternehmensrelevante Entscheidungen. Daraus erwachsen wirkliche und belastbare Bindungen, die stärker sind als alle Maßnahmen des Employer Branding zusammen. Bindungen, die auch eher immun machen gegen „interessante Angebote“. Die Baumarktketten haben es erkannt: Die Menschen wollen nicht irgendwas arbeiten. Sie wollen ein Projekt, an dem sie wachsen können. Die Herausforderungen, vor denen die Unternehmen stehen, sind groß genug, um allen interessanten Mitarbeitern zurufen zu können: „Mach es zu deinem Projekt!“

Wolfgang Hanfstein
Mitbegründer Onlinebuchhandlung Managementbuch.de, Chefredakteur Management-Journal
Pink University / Corporate Digital Learning

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Tjalf Nienaber, socomso

Wir befinden uns mitten in einem „Clash of Culture“. Auf der einen Seite die erfahrenen sorgsamen Führungskräfte, die zum Teil den neuen Medien skeptisch gegenüberstehen, auf der anderen Seite die treibende Social Network Generation. Hinzu kommt, dass sich bedingt durch die demographische Entwicklung in den vergangenen drei Jahren der Markt von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt hat. Das ist eine neue Situation, mit der vor allem das Management umgehen und strategisch handeln muss. Haben Sie die richtigen Antworten auf die Fragen, wie z. B.:

  • Ist unsere Kultur noch zeit- und damit wettbewerbsfähig?
  • Sind Vita und Anwesenheit wirklich wichtiger als das Ergebnis der Leistung?
  • Wie sieht unser Work-Life-Balance-Angebot aus? Stichwort „Homeoffice“.

Nur wenn es Ihnen gelingt, diese und weitere Fragen marktgerecht zu beantworten, und wenn Sie z. B. die Generationen über ein Tandem-Modell voneinander lernen lassen, sind Sie der Mitarbeiterbindung ein großes Stück näher gekommen.

Tjalf Nienaber
socomso

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Annegret Kramp-Karrenbauer, Ministerpräsidentin des Saarlandes

In Zeiten des demographischen Wandels und drohender Fachkräfteengpässe nimmt die Mitarbeiterbindung eine zentrale Rolle in der Unternehmensführung ein. Eine motivierte Belegschaft kann aber noch mehr. Sie ist ein Garant für erfolgreiche, stabile und krisenfeste Unternehmen. Die Stärkung der Bindung zwischen Belegschaften und Unternehmen ist ein Beitrag zur dauerhaften Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft, für sichere Arbeitsplätze und für zufriedenere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Annegret Kramp-Karrenbauer
Ministerpräsidentin des Saarlandes

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Marcus K. Reif, Chief People Officer bei Kienbaum Consultants International

Menschen machen Unternehmen erfolgreich. Und gerade die digitale Transformation ist im Wesentlichen eine soziale Transformation. Deshalb bringt es die Personaler in die Vorhand und in die Rolle, den Wandel der Kultur, der Führung und der Werte verantwortlich in den Unternehmen zu treiben. In einem enger werdenden Arbeitsmarkt ist die Fähigkeit, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, die besten Talente zu gewinnen und diese mit einer vorbildlichen Unternehmenskultur an das Unternehmen zu binden, essenziell. Die HR-Funktion agiert heute schon als geschäftserfolgskritisch. Leisten wir unseren Beitrag dazu!

Marcus K. Reif
Chief People Officer, Kienbaum Consultants International GmbH
Blogger auf www.reif.blog

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Prof. Dr. Fred G. Becker, Universität Bielefeld

Mitarbeiterbindung stellt für Unternehmen eine virulente Aufgabe dar, die als zentrale Aufgabe im Management zu verstehen ist ‒ und nicht ausschließlich bei den HR-Fachleuten. Eine Auseinandersetzung mit den konkreten Ideen zur Stärkung der Mitarbeiterbindung hilft Verantwortlichen, organisationsspezifisch und systematisch die komplexe Aufgabe der Mitarbeiterbindung anzugehen und ihr Unternehmen wettbewerbsfähiger zu gestalten.

Prof. Dr. Fred G. Becker
Universität Bielefeld – Fakultät für Wirtschaftswissenschaften, Lehrstuhl für BWL, insb. Personal, Organisation und Unternehmensführung

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Prof. Dr. Leif Erik Wollenweber, FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Gut zwei Drittel meiner berufstätigen Studenten studieren wegen ihrer Chefs. Die einen, weil sie in ihrer Entwicklung gefördert werden. Der größere Teil jedoch, weil sie das Weite suchen. Was bei diesen High Potentials deutlich wird, gilt für alle Mitarbeiter: Der direkte und ‒ nachfolgend ‒ der oberste Vorgesetzte sind ausschlaggebend für deren Loyalität und Engagement. Deshalb sollte vor allem Führungskompetenz über die Besetzung von Managementpositionen entscheiden, nicht technischer Sachverstand. Aber viel zu oft ist es anders. Die gute Nachricht: Leadership-Qualität kann man erreichen ‒ wohl nicht mit Geld, sondern nur durch Üben.

Prof. Dr. Leif Erik Wollenweber
Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Führung – FOM Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Oliver Maassen, Leiter Personal- und Sozialwesen der Trumpf Gruppe

In Zeiten der Shareholder-Value-Dominanz und des Schielens auf den nächsten Quartalsbericht wird nachhaltiges Retention-Management zunehmend seltener. Hier haben familiengeführte, nicht-börsennotierte Unternehmen einen unschlagbaren Wettbewerbsvorteil. Bei Trumpf zählen Kontinuität und Planbarkeit selbst in Umbruchphasen, wie sie die gegenwärtige digitale Transformation darstellt. Für die Personalarbeit ergeben sich dadurch langfristige Perspektiven, gerade in der Bindung von Mitarbeitern. Zudem ist der Blick auch stark auf die gesellschaftliche Verantwortung des Unternehmens gerichtet. Die meisten unserer Mitarbeiter wissen diese besondere Unternehmenskultur zu schätzen. Wer diese Sicherheit aber mit Langsamkeit oder gar einem geringeren Anspruchsniveau an Leistung gleichsetzt, der irrt gewaltig. Das Gegenteil ist der Fall.

Oliver Maassen
Leiter Personal- und Sozialwesen, Trumpf Gruppe

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Prof. Dr. Martin Schneider, Universität Paderborn

Das Interesse am Thema Mitarbeiterbindung belegt zweierlei: Erstens ist der langfristige Arbeitsvertrag eine zentrale Institution des Industriekapitalismus, die sich in den letzten 200 Jahren immer wieder bewährt hat; er ist im Hinblick auf den Unternehmenserfolg ein Teil der Lösung, nicht das Problem. Unternehmen und veröffentlichte Meinung sind also mit dem Gerede von Verschlankung, flexiblen Unternehmen und Arbeitskraftunternehmern wohl über das Ziel hinausgeschossen: Sie haben den Arbeitenden die Idee der Bindung ausgeredet, um sie ihnen nun mit großem Aufwand wieder einzureden.

Zweitens ist der Arbeitsvertrag kein rein wirtschaftlicher Handel, sondern er umfasst ungeschriebene emotionale und soziale Aspekte. Arbeitende erwarten zum Beispiel auch eine gewisse Bindung des Unternehmens und seiner Entscheidungsträger an die Arbeitenden. Nur wenn diese gegeben ist, sind Arbeitende bereit, sich ihrerseits zu binden.

Für Unternehmen, die komplexe Aufgaben in einem Hochlohnland erfüllen müssen, ergibt sich aus alledem die Forderung: Sie müssen daran arbeiten, dass die wichtigen Arbeitenden sich nicht nur an das Unternehmen rechtlich oder wirtschaftlich gebunden sehen, sondern sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Nur dann können Unternehmen hoffen, dass sich wichtige Investitionen rentieren, wie etwa das Angebot von Weiterbildung oder die Etablierung von permanenten Teams, und nur dann dürfen Unternehmen mit mehr an Engagement und Leistung rechnen, als rechtlich geboten ist.

Prof. Dr. Martin Schneider
Universität Paderborn, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften
Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalwirtschaft

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Mario Ohoven, Präsident, Bundesverband mittelständische Wirtschaft

Gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter haben entscheidenden Anteil am Erfolg eines mittelständischen Unternehmens. Diese High Potentials zu finden und an das Unternehmen zu binden, muss deshalb Chefsache im Mittelstand sein. Denn es geht um weit mehr als die Senkung fluktuationsbedingter Kosten. Mittelständler müssen systematisch Präferenzen ihrer Mitarbeiter ermitteln und passende Maßnahmen ergreifen, mit denen sie sich ihr wertvollstes Kapital strategisch sichern.

Mario Ohoven
Präsident, Bundesverband mittelständische Wirtschaft
Präsident, Europäischer Mittelstandsverband European Entrepreneurs

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016