Markus Köhler, Senior Director Human Resources und Mitglied der Geschäftsführung Microsoft Deutschland

Bei Microsoft ist Arbeitsplatzsouveränität ein Treiber für Mitarbeiterbindung und ein positives Unternehmensklima. Auf Basis von Vertrauensarbeitszeit und -ort ist Flexibilität für uns keine Floskel, sondern ein gewolltes Prinzip. Jeder Mitarbeiter kann selbstbestimmt entscheiden, wann und wo er arbeitet. Diese Freiräume kommen auch in der Gestaltung unserer neuen Unternehmenszentrale in München zum Ausdruck. Im Mittelpunkt unseres Konzeptes »Smart Workspace«, gemeinsam entwickelt mit dem Fraunhofer IAO, stehen die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter und ihre individuellen Anforderungen an den Arbeitsplatz. So kann bei Microsoft jeder Mitarbeiter sich selbst je nach Bedürfnis und Tätigkeit aussuchen, in welchen Bereichen und in welcher Art er arbeiten möchte. Dafür stehen vier verschiedene Arbeitsbereiche zur Verfügung ‒ von Rückzugsorten für Tätigkeiten, die eine hohe Konzentration erfordern, bis hin zu Büroflächen, die bewusst auf Teamarbeit und Kollaboration ausgelegt sind. Diese Flexibilität ist ein großer Vorteil, den unsere Mitarbeiter zu schätzen wissen, und bietet uns Raum für eine Kultur auf Augenhöhe sowie einen Wir-Faktor, der Innovationen fördert.

Markus Köhler
Senior Director Human Resources und Mitglied der Geschäftsführung, Microsoft Deutschland

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Boris Grundl, Grundl Leadership Akademie

Führung als Instrument zur Mitarbeiterbindung: Heute fußt Führung auf der Kompetenz des Führenden und der Bereitschaft der Geführten. Deren »Macht« wird oft unterschätzt. Tempo, Transparenz und Komplexität zwingen Unternehmen in der Globalisierung, Verantwortung in flachen Hierarchien auf viele zu verteilen. Führungskräfte müssen ihren Job als erlernbaren Beruf (Kompetenz) ausüben. Mitarbeiter brauchen einen Raum, in dem sie sich gerne entwickeln (Aufnahmebereitschaft). Nur so wird Führung zu einem sehr starken Mitarbeiterbindungsinstrument.

Boris Grundl
Grundl Leadership Akademie

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Thomas Vollmoeller, CEO der XING AG

Zentrale Aufgabe der Führung ist heute, die Mitarbeiter hinter einem gemeinsamen Ziel zu vereinen und ihnen den Freiraum zu geben, dieses zu erreichen. Der ideale Freiraum wird von dem geschaffen, der seine Belegschaft kennt, mit ihr spricht und vor allem: ihr zuhört. Wir bei XING führen darum einmal pro Woche eine kurze Mitarbeiterumfrage durch. In einem wöchentlichen Meeting besprechen wir die Umfrageergebnisse dann gemeinsam mit allen Kollegen. Zu großer Aufwand? Sicher nicht, denn das lohnt sich!

Thomas Vollmoeller
CEO, XING AG

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Jörg Buckmann, Frechmut-Aktivist, Buchautor und Speaker aus Zürich

Viele Unternehmen neigen dazu, unter dem Deckmantel von Corporate Governance ganze Bevormundungssysteme einzuführen. Ziel: die Nullfehlerkultur. Gleichzeitig werben sie mit Begriffen wie dynamisch und entscheidfreudig und suchen kreative Menschen. Das passt nicht zusammen: Vertrauen Sie in die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden. Fahren Sie die Regelungsdichte hinunter und schaffen Sie Freiräume zur Entfaltung, aber auch zum Fehlermachen und Lernen.

Jörg Buckmann
Frechmut-Aktivist, Buchautor und Speaker aus Zürich

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Dr. Sahra Wagenknecht MdB, Vorsitzende der Fraktion DIE LINKE

Ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter binden will, muss sie fair behandeln. Gute Tariflöhne und Arbeitsbedingungen sowie Respekt vor Mitbestimmung gehören dazu, genauso wie persönliche Anerkennung und die Rücksichtnahme auf Phasen, in denen Mitarbeiter mehr Zeit für ihre Familie oder ihre Gesundheit brauchen. Eine starke Bindung resultiert auch aus gemeinsamen Zielen: wenn Mitarbeiter ihre Arbeit als sinnvoll und wichtig empfinden und ihre Talente in der und durch die Arbeit entfalten können.

Dr. Sahra Wagenknecht
Mitglied des Deutschen Bundestages
Vorsitzende der Fraktion DIE LINKE

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Norbert Janzen, Geschäftsführer Personal IBM Deutschland und Director of Human Resources IBM Germany Austria Switzerland

Zu einer bindungswirksamen, starken Unternehmenskultur gehört neben einem erfolgreichen Image des Unternehmens und einem attraktiven Arbeitsumfeld in inhaltlicher, aber auch technischer Ausgestaltung, guten Entwicklungsmöglichkeiten, vor allem die Transparenz, das Vertrauen und die Überlassung von Verantwortung. Viele Unternehmen werden ihr Benefitprogramm diesen flexiblen Anforderungen hin anpassen müssen, um individueller auf die Wünsche der Mitarbeiter eingehen zu können und damit weiterhin als attraktiver Arbeitgeber gesehen zu werden. Wie bei einem Endkunden im Verbrauchermarkt ist es auch im Unternehmen die Erfahrung (Employee Experience), die unsere Mitarbeiter über einen weiteren Verbleib im Unternehmen entscheiden lassen.

Norbert Janzen
Geschäftsführer Personal, IBM Deutschland
Director of Human Resources, IBM Germany, Austria, Switzerland

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Prof. Dr. Thomas Schwartz, Universität Augsburg und Pfarrer in Mering

Nur dann, wenn Vorgesetzte ihren Mitarbeitern passende Möglichkeiten zur Entfaltung ihrer jeweiligen Stärken und Entwicklungspotenziale bieten, können sie die motivierende Kraft des menschlichen Strebens nach Glück nutzen. Dafür müssen sie die Stärken und Entwicklungspotenziale ihrer Mitarbeiter möglichst gut kennen. Das gelingt Vorgesetzten nur in einem andauernden, von Wertschätzung getragenen Dialog mit dem Mitarbeiter. Sie müssen ihn als Mensch und nicht nur als »Humankapital« wahr- und ernstnehmen.

Prof. Dr. Thomas Schwartz
Universität Augsburg, Wirtschaftsethik und Unternehmensethik
Pfarrer in Mering

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Frank Kohl-Boas Leiter Personal Nordwest-, Zentral- und Osteuropa, Google Germany GmbH

Die Herausforderung eine hohe, vor allem emotionale Mitarbeiterbindung zu haben und zu halten, werden die Unternehmen meistern, die ihren Arbeitnehmern mit Respekt und Wertschätzung begegnen. Dazu bedarf es einer Unternehmenskultur, die zum einen auch den nicht-monetären Bedürfnissen der Belegschaft insgesamt Rechnung trägt als auch zum anderen dem Einzelnen im Rahmen der Organisationserfordernisse die größtmöglichen Freiräume und Verantwortlichkeiten einräumt und auf Vertrauen beruht.

Frank Kohl-Boas
Leiter Personal Nordwest-, Zentral- und Osteuropa, Google Germany GmbH

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Peter von Windau, ehem. Seniorpartner bei Roland Berger Strategy Consultants

Begeisterung kann durch große Freiräume und Delegation der Verantwortung erreicht werden. Wenn dabei etwas schiefgeht, hat man zusammenzustehen ‒ wenn sich besonderer Erfolg einstellt, freut man sich gemeinsam darüber und macht deutlich, wer hierzu beigetragen hat. Anerkennung und konstruktives Feedback sind dabei mindestens ebenso wichtig wie gerechte Entlohnung. Gelingt es nicht, ein Teammitglied zu begeistern, sollte bald nach einem Weg gesucht werden, das Arbeitsverhältnis fair zu beenden, da passive Mitarbeiter das Teamklima beeinträchtigen.

Peter von Windau
Ehem. Seniorpartner, Roland Berger Strategy Consultants
Gründer, Deutsche Gesellschaft für Mittelstandsberatung
Gründer und heutiger Beirat, Deutsche Juniorenakademie

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Katharina Heuer, Geschäftsführerin Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (2013-2018)

Dass Geld allein nicht glücklich macht, ist ein alter Hut ‒ auch im Personalmanagement. Mitarbeiter schauen darauf, welches Gesamtpaket ihnen geboten wird. Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Aufgaben, Flexibilität bei Arbeitsort und Arbeitszeit und Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns sind entscheidend bei der Frage, ob ein Mitarbeiter ins Unternehmen kommt und ob er bleibt. Ganz wesentlich aber, und das scheint aus Sicht des Employer Brandings und der Mitarbeiterbindung gerne mal aus dem Fokus zu geraten, sind die Führungskräfte. Gute Führung verstärkt die Bindung an das Unternehmen wie kaum ein anderer Faktor ‒ und umgekehrt. Wollen Unternehmen ihre Mitarbeiter nachhaltig binden, müssen sie in ihre Führungskräfte investieren, nicht in Hochglanzbroschüren.

Katharina Heuer
Geschäftsführerin, Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (2013-2018)

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Oliver Hamacher, Geschäftsführer HR Puls GmbH

Mehr als 70 Prozent aller Fachkräfte geben an, regelmäßig von Headhuntern angesprochen zu werden. Damit wird die Bindung von Fachkräften zum Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Gutscheine oder einfache Benefits binden oft die Falschen. Echte Leistungsträger wollen Freiräume für Ideen und eine klare Verantwortung, um zur Erreichung der Mission und Vision beizutragen. Dazu ist eine Kultur erforderlich, die Eigenverantwortung und ständige Verbesserung fördert. Softwaretools wie HRpuls können dabei sehr hilfreich sein.

Oliver Hamacher
Geschäftsführer, HR Puls GmbH

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Henning Fahrenkamp, Hauptgeschäftsführer des Bundesverband der Pharmazeutischen Industrie (BPI)

Mitarbeiterbindung war in der Pharmaindustrie schon vor dem Fachkräftemangel wichtig und ein wesentlicher Schlüssel zum Erfolg. Denn ohne hochspezialisierte Fachkräfte ist Forschung, Entwicklung, Produktion und Vermarktung von Arzneimitteln nicht möglich. Mitarbeiter bindet man aus meiner Sicht nicht nur durch ein adäquates Gehaltsgefüge langfristig ans Unternehmen, sondern auch durch andere Anreize. Dazu gehören Entwicklungsperspektiven, Handlungsspielräume und flexible Arbeitsformen, die der Work-Life-Balance Rechnung tragen.

Henning Fahrenkamp
Hauptgeschäftsführer, Bundesverband der Pharmazeutischen Industrie (BPI)

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Christian Lindner MdB, Bundesvorsitzender der FDP

Wirtschaftlicher Erfolg lebt von motivierten Menschen – in der Wissensökonomie gilt das mehr denn je. Kreative und unternehmerisch denkende Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten und in ihren Fertigkeiten zu entwickeln, das ist die Führungsaufgabe schlechthin. Ich bin überzeugt, dass persönliche Freiräume, die Stiftung von Sinn in der Tätigkeit und eine Führungskultur, die Beschäftigte zu Mitunternehmern macht, dafür wesentliche Angebote sein werden – eine solch liberale Unternehmenskultur wird die autoritäre überholen.

Christian Lindner MdB
Bundesvorsitzender der FDP
Vorsitzender der Bundestagsfraktion der FDP

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016