Malu Dreyer, Ministerpräsidentin des Landes Rheinland-Pfalz

Erfolgreiche Verwaltungsarbeit lebt vom engagierten Wirken kluger Köpfe. Mit einer lebensphasenorientierten Personalpolitik und der Selbstverpflichtung familienfreundlicher Arbeitgeber zu sein, unterstützen wir Mitarbeitende darin, im Beruf ihr volles Potenzial einzubringen und für ihre Familie da zu sein. Flexible Arbeitszeiten oder Telearbeit, Fortbildungen oder gesundheitsfördernde Maßnahmen steigern Gesundheit, Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Im Wettbewerb um die klügsten Köpfe machen attraktive Rahmenbedingungen und eine sinnstiftende Tätigkeit den Unterschied.

Malu Dreyer
Ministerpräsidentin, Land Rheinland-Pfalz

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 4. Auflage 2020

Prof. Dr. Arnold Weissman, Weissman & Cie.

Es wird immer andere Unternehmen geben, die höhere Löhne und Gehälter bezahlen. Auf der rein monetären Ebene werden Sie dieses Spiel nicht gewinnen können. Die materielle Seite muss die notwendigen Voraussetzungen schaffen, hinreichend aber wird sie nicht sein können. Sie werden etwas Zusätzliches bieten müssen, das ich „gesteigerte Lebensqualität am Arbeitsplatz“ nenne. Möglichkeiten der Weiterbildung und Selbstentwicklung zählen dazu ebenso wie eine vertrauensvolle Unternehmenskultur, eine authentische, wertbasierte Führung und ein hohes Maß an Selbstbestimmung. Mitarbeiter wollen wissen, wo das Unternehmen steht, wo die Reise hingeht und wie ihr Anteil daran aussehen kann.

Prof. Dr. Arnold Weissman
Weissman & Cie.

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Boris Grundl, Grundl Leadership Akademie

Führung als Instrument zur Mitarbeiterbindung: Heute fußt Führung auf der Kompetenz des Führenden und der Bereitschaft der Geführten. Deren »Macht« wird oft unterschätzt. Tempo, Transparenz und Komplexität zwingen Unternehmen in der Globalisierung, Verantwortung in flachen Hierarchien auf viele zu verteilen. Führungskräfte müssen ihren Job als erlernbaren Beruf (Kompetenz) ausüben. Mitarbeiter brauchen einen Raum, in dem sie sich gerne entwickeln (Aufnahmebereitschaft). Nur so wird Führung zu einem sehr starken Mitarbeiterbindungsinstrument.

Boris Grundl
Grundl Leadership Akademie

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Norbert Janzen, Geschäftsführer Personal IBM Deutschland und Director of Human Resources IBM Germany Austria Switzerland

Zu einer bindungswirksamen, starken Unternehmenskultur gehört neben einem erfolgreichen Image des Unternehmens und einem attraktiven Arbeitsumfeld in inhaltlicher, aber auch technischer Ausgestaltung, guten Entwicklungsmöglichkeiten, vor allem die Transparenz, das Vertrauen und die Überlassung von Verantwortung. Viele Unternehmen werden ihr Benefitprogramm diesen flexiblen Anforderungen hin anpassen müssen, um individueller auf die Wünsche der Mitarbeiter eingehen zu können und damit weiterhin als attraktiver Arbeitgeber gesehen zu werden. Wie bei einem Endkunden im Verbrauchermarkt ist es auch im Unternehmen die Erfahrung (Employee Experience), die unsere Mitarbeiter über einen weiteren Verbleib im Unternehmen entscheiden lassen.

Norbert Janzen
Geschäftsführer Personal, IBM Deutschland
Director of Human Resources, IBM Germany, Austria, Switzerland

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung ab 3. Auflage 2018

Gudrun Ihling, Head of Digital Mindset & Learning, LANXESS AG

Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen durch Dick und Dünn gehen ‒ dann ist Mitarbeiterbindung erreicht. Wir bei LANXESS legen daher größten Wert darauf, sowohl in wirtschaftlich starken als auch in herausfordernden Zeiten ein tragfähiges Miteinander zu schaffen, den Mitarbeitern Orientierung zu geben und am Erfolg des Unternehmens teilhaben zu lassen. Gegenseitiges Vertrauen, verantwortungsvolles, sicherheitsbewusstes Handeln, Respekt, Integrität und hohe Professionalität sind für uns die Schlüssel zu einer Kultur, in der die Menschen gerne arbeiten und ihr Bestes geben. Darauf fußt der Erfolg von LANXESS, dessen Nachhaltigkeit durch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen und das Aufzeigen von Perspektiven für einzelne Mitarbeiter gestützt wird, um diese (ver-)bindende Kultur aktiv zu fördern.

Gudrun Ihling
Head of Digital Mindset & Learning, LANXESS AG

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, ab 3. Auflage 2018

Markus Schröder, Geschäftsführer KVD Kundendienst-Verband Deutschland e. V.

Der Service-Mitarbeiter ist oft die »Visitenkarte« des Unternehmens ‒ im direkten, ersten Kontakt zwischen Dienstleister und Kunde. Wer begeisterte, engagierte Mitarbeiter hat, hat auch Erfolg beim Kunden. Deswegen ist es für den Unternehmenserfolg elementar, gute Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden ‒ gerade im Service. Mitarbeiterbindung gewinnt zusätzlich an Relevanz, wenn man bedenkt, dass der Fachkräftemangel in bestimmten Regionen und Branchen deutlich zu spüren ist und die fachlichen Anforderungen an Service-Techniker besonders hoch sind. Gut ausgebildete, vom Unternehmen überzeugte Mitarbeiter sind das höchste Gut eines Unternehmens.

Markus Schröder
Geschäftsführer KVD Kundendienst-Verband Deutschland e. V.

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Andreas Buhr, Buhr & Team Akademie für Führung und Vertrieb AG

Mit jedem Mitarbeiter, der geht, geht Wissen verloren. Wie kann dieses Risiko minimiert werden? An erster Stelle steht das Recruiting passender Mitarbeiter. Ein guter Ansatz ist, sich auf drei Wege zu spezialisieren: Empfehlungen, Internet-Jobbörsen, Direktansprache auf Messen. Das Motto sollte lauten, Mitarbeiter zu finden, die (in einer Disziplin) besser sind, als man selbst. Besonders relevant sind die Bedürfnisse der Generation Y ‒ sie hat ganz eigene Ansprüche an die Arbeitswelt, will einbezogen sein, will Verantwortung übernehmen und sie will Teil einer Story sein. Der Fokus des Unternehmens muss dann auf den Zweck und damit auf die Bedürfnisse des Kunden ausgerichtet sein. Und wie werden gute Leute gehalten? Gute Leute wollen wachsen und sich einbringen. Hier kommt der passgenauen Weiterbildung, dem Training und der Entwicklung Bedeutung zu. Richtige Auswahl und individuelle Förderung von Mitarbeitern sind die Knackpunkte für eine erfolgreiche Bindung an das Unternehmen.

Andreas Buhr
Buhr & Team Akademie für Führung und Vertrieb AG

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Anne M. Schüller, Managementdenkerin – Keynote-Speaker – Bestsellerautorin

Wenn es immer schwieriger wird, gute neue Mitarbeiter zu gewinnen, dann sollte man vor allem auf diejenigen setzen, die man schon hat. Personalentwicklung vor Neurekrutierung heißt das Prinzip. Mitarbeiterloyalität spielt dabei eine entscheidende Rolle. Sie ist die emotionale Form der Mitarbeiterbindung. Sie bewirkt freiwillige Treue und hohes Engagement, weit über die Pflichten eines Arbeitsvertrages hinaus.

Anne M. Schüller
Managementdenkerin, Keynote-Speaker und Bestsellerautorin

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Ansgar Hinz, Vorstandsvorsitzender des VDE – Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik e. V.

Wesentlich für die Mitarbeiterbindung sind die Identifikation mit dem Unternehmen, ein individuell motivierendes Arbeits- und Aufgabenumfeld sowie Perspektiven; sowohl im Bereich persönlicher Qualifikation als auch aufzeigbaren Entwicklungspotentialen. Die Unternehmensreputation und -wertekultur sind dabei das Fundament für Identifikation. Das individuelle Fördern, aber auch klare Fordern eines jeden Mitarbeiters sowie die Bereitschaft zur Verantwortungsübergabe bilden neben Flexibilisierungsangeboten einen Teil der Motivatoren der menschlichen Vielfalt ab. Im VDE als weltweit aktivem Dienstleister der Elektro- und Informationstechnik werden künftig die Digital Skills Priorität 1 erreichen.

Ansgar Hinz
Vorstandsvorsitzender, VDE Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik e. V.

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Friedhelm Fiedler, Vizepräsident des Arbeitgeberverband Pflege

Alle Pflegeunternehmen – ambulant wie stationär – müssen viel Kreativität entfalten, um Mitarbeiter zu halten und langfristig ans Unternehmen zu binden. Dazu gehören auch vielfältige Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sind doch etliche Pflegefachkräfte alleinerziehende Frauen. Kinderbetreuung als Angebot im Pflegeunternehmen ist deshalb ein Riesenthema. Individuellere Dienstplangestaltung in einem Beruf, der 24 Stunden und an Wochenenden sowie Feiertagen seine Dienstleistung ausüben muss, ein anderes. Aber auch Möglichkeiten der Weiterqualifizierung schaffen Mitarbeiterbindung, ebenso ein transparentes System von Aufstiegsmöglichkeiten. Künftig ist weniger die Alleinentscheidung von Führungsebenen gefragt, sondern Einbinden und Mitgestalten im gesamten Team.

Friedhelm Fiedler
Vizepräsident, Arbeitgeberverband Pflege

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Prof. Dr. Martin Schneider, Universität Paderborn

Das Interesse am Thema Mitarbeiterbindung belegt zweierlei: Erstens ist der langfristige Arbeitsvertrag eine zentrale Institution des Industriekapitalismus, die sich in den letzten 200 Jahren immer wieder bewährt hat; er ist im Hinblick auf den Unternehmenserfolg ein Teil der Lösung, nicht das Problem. Unternehmen und veröffentlichte Meinung sind also mit dem Gerede von Verschlankung, flexiblen Unternehmen und Arbeitskraftunternehmern wohl über das Ziel hinausgeschossen: Sie haben den Arbeitenden die Idee der Bindung ausgeredet, um sie ihnen nun mit großem Aufwand wieder einzureden.

Zweitens ist der Arbeitsvertrag kein rein wirtschaftlicher Handel, sondern er umfasst ungeschriebene emotionale und soziale Aspekte. Arbeitende erwarten zum Beispiel auch eine gewisse Bindung des Unternehmens und seiner Entscheidungsträger an die Arbeitenden. Nur wenn diese gegeben ist, sind Arbeitende bereit, sich ihrerseits zu binden.

Für Unternehmen, die komplexe Aufgaben in einem Hochlohnland erfüllen müssen, ergibt sich aus alledem die Forderung: Sie müssen daran arbeiten, dass die wichtigen Arbeitenden sich nicht nur an das Unternehmen rechtlich oder wirtschaftlich gebunden sehen, sondern sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Nur dann können Unternehmen hoffen, dass sich wichtige Investitionen rentieren, wie etwa das Angebot von Weiterbildung oder die Etablierung von permanenten Teams, und nur dann dürfen Unternehmen mit mehr an Engagement und Leistung rechnen, als rechtlich geboten ist.

Prof. Dr. Martin Schneider
Universität Paderborn, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften
Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalwirtschaft

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung ab 2. Auflage 2016

Stefan Ries, Mitglied des Vorstandes und CHRO von SAP

Um eine hohe Mitarbeiterbindung zu gewährleisten, leben wir bei SAP eine offene Kommunikationskultur (z. B. How We Run – Unternehmenswerte von Mitarbeitern für Mitarbeiter), investieren kontinuierlich in Aus- und Weiterbildung unserer Belegschaft (2017: 187 Mio. Euro Investment in Learning) und treiben Mitarbeiterengagement durch Innovationskampagnen (z. B. Intrapreneurship@SAP), soziale Projekte (z. B. Social Sabbatical) und finanzielle Anreize (Equity).

Stefan Ries
Mitglied des Vorstandes, SAP SE
Chief Human Resources Officer, SAP SE

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung ab 3. Auflage 2018

Reiner Hoffmann, Vorsitzender des DGB – Deutscher Gewerkschaftsbund

Was Unternehmer sich wünschen, ist ganz einfach: Mitarbeiter, die ihre Arbeit gut machen und zu Recht darauf stolz sind, die sich aus Eigeninitiative weiterbilden und lange dem Unternehmen treu bleiben. Der beste Rat, wie das zu erreichen ist: die Beschäftigten und ihre Bedürfnisse ernst nehmen, denn sie wollen das Gleiche. Binden Sie Ihren Betriebsrat und Ihre Beschäftigten in diese Fragen ein, dann werden auch Sie erfolgreicher wirtschaften.

Reiner Hoffmann
Vorsitzender, DGB – Deutscher Gewerkschaftsbund

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016