Henning Fahrenkamp, Mitglied des Aufsichtsrats der Belano medical AG

Mitarbeiterbindung war in der Pharmaindustrie schon vor dem Fachkräftemangel wichtig und ein wesentlicher Schlüssel zum Erfolg. Denn ohne hochspezialisierte Fachkräfte ist Forschung, Entwicklung, Produktion und Vermarktung von Arzneimitteln nicht möglich. Mitarbeiter bindet man aus meiner Sicht nicht nur durch ein adäquates Gehaltsgefüge langfristig ans Unternehmen, sondern auch durch andere Anreize. Dazu gehören Entwicklungsperspektiven, Handlungsspielräume und flexible Arbeitsformen, die der Work-Life-Balance Rechnung tragen.

Henning Fahrenkamp
Mitglied des Aufsichtsrats, Belano medical AG
Hauptgeschäftsführer, Bundesverband der Pharmazeutischen Industrie (BPI), 2002-2018

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 4. Auflage 2020

Wolfgang Hanfstein, Managementbuch.de, Pink University / Corporate Digital Learning

Wer Mitarbeiter als Mitunternehmer betrachtet, geht mit ihnen auf „Augenhöhe“ um und bindet sie ein in arbeits- und unternehmensrelevante Entscheidungen. Daraus erwachsen wirkliche und belastbare Bindungen, die stärker sind als alle Maßnahmen des Employer Branding zusammen. Bindungen, die auch eher immun machen gegen „interessante Angebote“. Die Baumarktketten haben es erkannt: Die Menschen wollen nicht irgendwas arbeiten. Sie wollen ein Projekt, an dem sie wachsen können. Die Herausforderungen, vor denen die Unternehmen stehen, sind groß genug, um allen interessanten Mitarbeitern zurufen zu können: „Mach es zu deinem Projekt!“

Wolfgang Hanfstein
Chief Learning Officer, Pink University GmbH

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Norbert Grießhaber, Vorstandsvorsitzender der Sparkasse Kraichgau (Bruchsal Bretten Sinsheim)

Unternehmen, die sich in der Dienstleistungsbranche erfolgreich im Wettbewerb behaupten wollen, benötigen in ihrem Leistungsprozess nicht nur Menschen, welche die Dinge richtig tun, sondern solche, welche die richtigen Dinge tun. Mehr noch als es heute bereits ausgeprägt ist, wird es bei Kreditinstituten künftig darauf ankommen, Mitarbeiter zu finden, die leistungsfähig und leistungswillig sind und darüber hinaus eine hohe Affirmation zum Unternehmen aufweisen. Das ist deshalb von großer Bedeutung, weil die Qualität der Dienstleistungen trotz der revolutionären Entwicklung im Bereich der IT hauptsächlich an Personen festgemacht wird. Für Sparkassen und Banken egal welcher Größenordnung wird es deshalb von existenzieller Bedeutung sein, die geeigneten Mitarbeiter zunächst am internen oder externen Arbeitsmarkt zu rekrutieren (schwierig) und sie dann (noch schwieriger) so im Unternehmen einzubinden, dass sie bereitwillig und nachhaltig ihre Leistungen erbringen. Letzteres ist eine Aufgabe, für die wir die Führungskräfte aller Ebenen mit umfassenden Mitarbeiterbindungs-Kompetenzen auszustatten haben.

Norbert Grießhaber
Diplom-Handelslehrer
Vorstandsvorsitzender, Sparkasse Kraichgau (Bruchsal Bretten Sinsheim)

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Prof. Dr. Arnold Weissman, Weissman & Cie.

Es wird immer andere Unternehmen geben, die höhere Löhne und Gehälter bezahlen. Auf der rein monetären Ebene werden Sie dieses Spiel nicht gewinnen können. Die materielle Seite muss die notwendigen Voraussetzungen schaffen, hinreichend aber wird sie nicht sein können. Sie werden etwas Zusätzliches bieten müssen, das ich „gesteigerte Lebensqualität am Arbeitsplatz“ nenne. Möglichkeiten der Weiterbildung und Selbstentwicklung zählen dazu ebenso wie eine vertrauensvolle Unternehmenskultur, eine authentische, wertbasierte Führung und ein hohes Maß an Selbstbestimmung. Mitarbeiter wollen wissen, wo das Unternehmen steht, wo die Reise hingeht und wie ihr Anteil daran aussehen kann.

Prof. Dr. Arnold Weissman
Weissman & Cie.

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Matthias Mölleney Präsident ZGP und Leiter des Centers for HRM & Leadership, HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

In Zeiten des Fachkräftemangels in vielen Berufen und einer zumindest latenten Verunsicherung vieler Menschen angesichts der tiefgreifenden Veränderungen in ihrem Umfeld hat die Mitarbeiterbindung eine besonders hohe Bedeutung. Zusätzlich interessant ist, dass sich die Leadership-Forschung in den letzten Jahren vor allem mit der Gestaltung von Kooperationsbeziehungen beschäftigt hat. Es geht also darum, Bedingungen zu schaffen, unter denen die Mitarbeitenden gut zusammenarbeiten und sich dabei wohlfühlen. Und um das zu erreichen, muss es uns gelingen, aus Vorgesetzten Vorgenetzte zu machen.

Matthias Mölleney
Präsident, ZGP Zürcher Gesellschaft für Personal-Management
Leiter des Centers for HRM & Leadership an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Prof. Dr. Arnold Weissman, Weissman & Cie.

Unternehmen, die sich auch morgen noch über erstklassige Mitarbeiter freuen möchten, sollten frühzeitig an einer Änderung ihrer Unternehmens- und Führungskultur arbeiten. Sie sollten bereit sein, sich von alten Zöpfen und Führungskonzepten zu trennen, und stattdessen situativ führen und zu Entwicklern Ihrer Mitarbeiter werden.

Prof. Dr. Arnold Weissman
Weissman & Cie.

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Boris Grundl, Grundl Leadership Akademie

Führung als Instrument zur Mitarbeiterbindung: Heute fußt Führung auf der Kompetenz des Führenden und der Bereitschaft der Geführten. Deren »Macht« wird oft unterschätzt. Tempo, Transparenz und Komplexität zwingen Unternehmen in der Globalisierung, Verantwortung in flachen Hierarchien auf viele zu verteilen. Führungskräfte müssen ihren Job als erlernbaren Beruf (Kompetenz) ausüben. Mitarbeiter brauchen einen Raum, in dem sie sich gerne entwickeln (Aufnahmebereitschaft). Nur so wird Führung zu einem sehr starken Mitarbeiterbindungsinstrument.

Boris Grundl
Grundl Leadership Akademie

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Peter von Windau, ehem. Seniorpartner bei Roland Berger Strategy Consultants

Erfolgreiche (Beratungs-)Unternehmen finden bessere Lösungen und können diese (mit ihren Kunden) umsetzen. Das erfordert Know-how sowie besonders fähige und engagierte MitarbeiterInnen. Diese im zunehmenden Wettbewerb der Talente zu finden, für das Unternehmen zu begeistern und zu binden, verlangt Leadership und die richtige Unternehmenskultur. Leadership heißt, sichtbar Vorbild zu sein, Ziele und Werte authentisch zu kommunizieren, durch Ehrlichkeit Vertrauen aufzubauen und sich um seine Mitarbeiter zu kümmern.

Peter von Windau
Ehem. Seniorpartner, Roland Berger Strategy Consultants
Gründer, Deutsche Gesellschaft für Mittelstandsberatung
Gründer und heutiger Beirat, Deutsche Juniorenakademie

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Thomas Vollmoeller, CEO der XING AG

Zentrale Aufgabe der Führung ist heute, die Mitarbeiter hinter einem gemeinsamen Ziel zu vereinen und ihnen den Freiraum zu geben, dieses zu erreichen. Der ideale Freiraum wird von dem geschaffen, der seine Belegschaft kennt, mit ihr spricht und vor allem: ihr zuhört. Wir bei XING führen darum einmal pro Woche eine kurze Mitarbeiterumfrage durch. In einem wöchentlichen Meeting besprechen wir die Umfrageergebnisse dann gemeinsam mit allen Kollegen. Zu großer Aufwand? Sicher nicht, denn das lohnt sich!

Thomas Vollmoeller
CEO, XING AG

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Rainer K. Kasemir, Regionalleiter Südbaden und Ortenau, BBQ

Der Begriff »Arbeitsgemeinschaft« ist eine recht passende Beschreibung für das Zusammenwirken von Mitarbeitenden, Führungskräften und Geschäftsleitung. Die unterschiedlichen Aufgaben, Rollen und Verantwortungen klar und transparent zu machen, ist hierbei von großer Bedeutung. Durch ein Arbeitsklima, welches Feedback und Kommunikation in alle Richtungen ermöglicht, können gerade die Führungskräfte konkret und weitreichend zum Gelingen der Zusammenarbeit und zur Mitarbeiterbindung beitragen.

Rainer K. Kasemir
Regionalleiter Südbaden und Ortenau, BBQ Bildung und Berufliche Qualifizierung gGmbH

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung ab 2. Auflage 2016

Marcus K. Reif

Menschen machen Unternehmen erfolgreich. Und gerade die digitale Transformation ist im Wesentlichen eine soziale Transformation. Deshalb bringt es die Personaler in die Vorhand und in die Rolle, den Wandel der Kultur, der Führung und der Werte verantwortlich in den Unternehmen zu treiben. In einem enger werdenden Arbeitsmarkt ist die Fähigkeit, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, die besten Talente zu gewinnen und diese mit einer vorbildlichen Unternehmenskultur an das Unternehmen zu binden, essenziell. Die HR-Funktion agiert heute schon als geschäftserfolgskritisch. Leisten wir unseren Beitrag dazu!

Marcus K. Reif
HR-Director und Blogger

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung ab 3. Auflage 2018

Prof. Dr. Fred G. Becker, Universität Bielefeld

Mitarbeiterbindung stellt für Unternehmen eine virulente Aufgabe dar, die als zentrale Aufgabe im Management zu verstehen ist ‒ und nicht ausschließlich bei den HR-Fachleuten. Eine Auseinandersetzung mit den konkreten Ideen zur Stärkung der Mitarbeiterbindung hilft Verantwortlichen, organisationsspezifisch und systematisch die komplexe Aufgabe der Mitarbeiterbindung anzugehen und ihr Unternehmen wettbewerbsfähiger zu gestalten.

Prof. Dr. Fred G. Becker
Universität Bielefeld – Fakultät für Wirtschaftswissenschaften, Lehrstuhl für BWL, insb. Personal, Organisation und Unternehmensführung

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Prof. Dr. Leif Erik Wollenweber, FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Gut zwei Drittel meiner berufstätigen Studenten studieren wegen ihrer Chefs. Die einen, weil sie in ihrer Entwicklung gefördert werden. Der größere Teil jedoch, weil sie das Weite suchen. Was bei diesen High Potentials deutlich wird, gilt für alle Mitarbeiter: Der direkte und ‒ nachfolgend ‒ der oberste Vorgesetzte sind ausschlaggebend für deren Loyalität und Engagement. Deshalb sollte vor allem Führungskompetenz über die Besetzung von Managementpositionen entscheiden, nicht technischer Sachverstand. Aber viel zu oft ist es anders. Die gute Nachricht: Leadership-Qualität kann man erreichen ‒ wohl nicht mit Geld, sondern nur durch Üben.

Prof. Dr. Leif Erik Wollenweber
Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Führung – FOM Hochschule für Oekonomie & Management gGmbH

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Prof. Dr. Thomas Schwartz, Universität Augsburg und Pfarrer in Mering

Nur dann, wenn Vorgesetzte ihren Mitarbeitern passende Möglichkeiten zur Entfaltung ihrer jeweiligen Stärken und Entwicklungspotenziale bieten, können sie die motivierende Kraft des menschlichen Strebens nach Glück nutzen. Dafür müssen sie die Stärken und Entwicklungspotenziale ihrer Mitarbeiter möglichst gut kennen. Das gelingt Vorgesetzten nur in einem andauernden, von Wertschätzung getragenen Dialog mit dem Mitarbeiter. Sie müssen ihn als Mensch und nicht nur als »Humankapital« wahr- und ernstnehmen.

Prof. Dr. Thomas Schwartz
Universität Augsburg, Wirtschaftsethik und Unternehmensethik
Pfarrer in Mering

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung ab 2. Auflage 2016

Dr. Ariane Reinhart, Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektorin von Continental

Bei Continental gilt bewusst: „Feedback ist das Frühstück des Managers.“ Mit einer solchen Stärkung wachsen unsere Mitarbeiter und unsere Organisation am besten. Unmittelbare, konstruktive und wertschätzende Rückmeldung fördert unsere von den vier Werten Vertrauen, Verbundenheit, Freiheit und Gewinnermentalität geprägte Kultur. Die Führungskräfte sind dabei die entscheidenden Vorbilder. Sie ermutigen die Teammitglieder, bewusst ein Verhalten zu hinterfragen, das nicht zu den Werten passt.

Dr. Ariane Reinhart
Mitglied des Vorstands, Continental AG
Personal, Nachhaltigkeit und Arbeitsdirektorin

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung ab 2. Auflage 2016

Ulf Werkmeister, Chief Human Resources Officer bei ProSiebenSat.1 Media SE

Mitarbeiterbindung ist ganz einfach: Man nehme Führungskräfte, die in allen Führungsdimensionen hervorragend arbeiten. Denn es sind genau solche Führungskräfte, die die Führungskultur einer Organisation entscheidend, und in diesem Fall positiv, prägen. Und diese trägt schließlich wesentlich zu einer Unternehmenskultur bei, die Mitarbeiter bindet. Mit dieser Grundvoraussetzung und weiteren wichtigen Unternehmenskultur-Elementen wie offener Kommunikation, Unternehmertum bis hin zu einer ansprechenden physischen Arbeitsumgebung ist der Rahmen für längerfristige Mitarbeiterloyalität geschaffen.

Ulf Werkmeister
Chief Human Resources Officer, ProSiebenSat.1 Media SE

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Ansgar Hinz, Vorstandsvorsitzender des VDE – Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik e. V.

Wesentlich für die Mitarbeiterbindung sind die Identifikation mit dem Unternehmen, ein individuell motivierendes Arbeits- und Aufgabenumfeld sowie Perspektiven; sowohl im Bereich persönlicher Qualifikation als auch aufzeigbaren Entwicklungspotentialen. Die Unternehmensreputation und -wertekultur sind dabei das Fundament für Identifikation. Das individuelle Fördern, aber auch klare Fordern eines jeden Mitarbeiters sowie die Bereitschaft zur Verantwortungsübergabe bilden neben Flexibilisierungsangeboten einen Teil der Motivatoren der menschlichen Vielfalt ab. Im VDE als weltweit aktivem Dienstleister der Elektro- und Informationstechnik werden künftig die Digital Skills Priorität 1 erreichen.

Ansgar Hinz
Vorstandsvorsitzender, VDE Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik e. V.

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Gunther Wölfges, Vorsitzender des Vorstands der Stadtsparkasse Wuppertal

Die Führung sollte darauf ausgerichtet sein, den Mitarbeitern eine möglichst starke Identifikation mit dem Unternehmen zu ermöglichen. Zusammen mit einem wertschätzenden Umgang, der Übertragung von Verantwortung und persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten entsteht eine hohe Mitarbeiterloyalität. Eine angemessene, erfolgsorientierte Bezahlung und variable Arbeitszeitmodelle sowie ein Bewusstsein für Gesundheit runden die Mitarbeiterbindung ab.

Gunther Wölfges
Vorsitzender des Vorstands, Stadtsparkasse Wuppertal

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Peter von Windau, ehem. Seniorpartner bei Roland Berger Strategy Consultants

Begeisterung kann durch große Freiräume und Delegation der Verantwortung erreicht werden. Wenn dabei etwas schiefgeht, hat man zusammenzustehen ‒ wenn sich besonderer Erfolg einstellt, freut man sich gemeinsam darüber und macht deutlich, wer hierzu beigetragen hat. Anerkennung und konstruktives Feedback sind dabei mindestens ebenso wichtig wie gerechte Entlohnung. Gelingt es nicht, ein Teammitglied zu begeistern, sollte bald nach einem Weg gesucht werden, das Arbeitsverhältnis fair zu beenden, da passive Mitarbeiter das Teamklima beeinträchtigen.

Peter von Windau
Ehem. Seniorpartner, Roland Berger Strategy Consultants
Gründer, Deutsche Gesellschaft für Mittelstandsberatung
Gründer und heutiger Beirat, Deutsche Juniorenakademie

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 3. Auflage 2018

Katharina Heuer, Geschäftsführerin Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (2013-2018)

Dass Geld allein nicht glücklich macht, ist ein alter Hut ‒ auch im Personalmanagement. Mitarbeiter schauen darauf, welches Gesamtpaket ihnen geboten wird. Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Aufgaben, Flexibilität bei Arbeitsort und Arbeitszeit und Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns sind entscheidend bei der Frage, ob ein Mitarbeiter ins Unternehmen kommt und ob er bleibt. Ganz wesentlich aber, und das scheint aus Sicht des Employer Brandings und der Mitarbeiterbindung gerne mal aus dem Fokus zu geraten, sind die Führungskräfte. Gute Führung verstärkt die Bindung an das Unternehmen wie kaum ein anderer Faktor ‒ und umgekehrt. Wollen Unternehmen ihre Mitarbeiter nachhaltig binden, müssen sie in ihre Führungskräfte investieren, nicht in Hochglanzbroschüren.

Katharina Heuer
Geschäftsführerin, Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (2013-2018)

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Friedhelm Fiedler, Vizepräsident des Arbeitgeberverband Pflege

Alle Pflegeunternehmen – ambulant wie stationär – müssen viel Kreativität entfalten, um Mitarbeiter zu halten und langfristig ans Unternehmen zu binden. Dazu gehören auch vielfältige Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sind doch etliche Pflegefachkräfte alleinerziehende Frauen. Kinderbetreuung als Angebot im Pflegeunternehmen ist deshalb ein Riesenthema. Individuellere Dienstplangestaltung in einem Beruf, der 24 Stunden und an Wochenenden sowie Feiertagen seine Dienstleistung ausüben muss, ein anderes. Aber auch Möglichkeiten der Weiterqualifizierung schaffen Mitarbeiterbindung, ebenso ein transparentes System von Aufstiegsmöglichkeiten. Künftig ist weniger die Alleinentscheidung von Führungsebenen gefragt, sondern Einbinden und Mitgestalten im gesamten Team.

Friedhelm Fiedler
Vizepräsident, Arbeitgeberverband Pflege

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Prof. Dr. Martin Schneider, Universität Paderborn

Das Interesse am Thema Mitarbeiterbindung belegt zweierlei: Erstens ist der langfristige Arbeitsvertrag eine zentrale Institution des Industriekapitalismus, die sich in den letzten 200 Jahren immer wieder bewährt hat; er ist im Hinblick auf den Unternehmenserfolg ein Teil der Lösung, nicht das Problem. Unternehmen und veröffentlichte Meinung sind also mit dem Gerede von Verschlankung, flexiblen Unternehmen und Arbeitskraftunternehmern wohl über das Ziel hinausgeschossen: Sie haben den Arbeitenden die Idee der Bindung ausgeredet, um sie ihnen nun mit großem Aufwand wieder einzureden.

Zweitens ist der Arbeitsvertrag kein rein wirtschaftlicher Handel, sondern er umfasst ungeschriebene emotionale und soziale Aspekte. Arbeitende erwarten zum Beispiel auch eine gewisse Bindung des Unternehmens und seiner Entscheidungsträger an die Arbeitenden. Nur wenn diese gegeben ist, sind Arbeitende bereit, sich ihrerseits zu binden.

Für Unternehmen, die komplexe Aufgaben in einem Hochlohnland erfüllen müssen, ergibt sich aus alledem die Forderung: Sie müssen daran arbeiten, dass die wichtigen Arbeitenden sich nicht nur an das Unternehmen rechtlich oder wirtschaftlich gebunden sehen, sondern sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Nur dann können Unternehmen hoffen, dass sich wichtige Investitionen rentieren, wie etwa das Angebot von Weiterbildung oder die Etablierung von permanenten Teams, und nur dann dürfen Unternehmen mit mehr an Engagement und Leistung rechnen, als rechtlich geboten ist.

Prof. Dr. Martin Schneider
Universität Paderborn, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften
Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalwirtschaft

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung ab 2. Auflage 2016

Dr. Gregor Gysi, Mitglied des Deutschen Bundestages

Das Verhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sollte kein Herrschaftsverhältnis, sondern ein Vertrauensverhältnis sein, das sich an gemeinsamen wirtschaftlichen, ökologischen und sozialen Zielen orientiert. Die Einen müssen den Unternehmern und Führungskräften angemessene Gewinne und Gehälter gönnen. Diese müssen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen gerechten, angemessenen Lohn gönnen. Maßlose Gewinne, überzogene Gehälter auf der einen Seite und Minientlohnungen auf der anderen zerstören das Arbeitsklima und schaden dadurch auch dem Unternehmen selbst.

Dr. Gregor Gysi
Mitglied des Deutschen Bundestages

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016

Christian Lindner MdB, Bundesvorsitzender der FDP

Wirtschaftlicher Erfolg lebt von motivierten Menschen – in der Wissensökonomie gilt das mehr denn je. Kreative und unternehmerisch denkende Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten und in ihren Fertigkeiten zu entwickeln, das ist die Führungsaufgabe schlechthin. Ich bin überzeugt, dass persönliche Freiräume, die Stiftung von Sinn in der Tätigkeit und eine Führungskultur, die Beschäftigte zu Mitunternehmern macht, dafür wesentliche Angebote sein werden – eine solch liberale Unternehmenskultur wird die autoritäre überholen.

Christian Lindner MdB
Bundesvorsitzender der FDP
Vorsitzender der Bundestagsfraktion der FDP

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung ab 2. Auflage 2016

Henning Fahrenkamp als Hauptgeschäftsführer des Bundesverband der Pharmazeutischen Industrie (BPI)

Mitarbeiterbindung war in der Pharmaindustrie schon vor dem Fachkräftemangel wichtig und ein wesentlicher Schlüssel zum Erfolg. Denn ohne hochspezialisierte Fachkräfte ist Forschung, Entwicklung, Produktion und Vermarktung von Arzneimitteln nicht möglich. Mitarbeiter bindet man aus meiner Sicht nicht nur durch ein adäquates Gehaltsgefüge langfristig ans Unternehmen, sondern auch durch andere Anreize. Dazu gehören Entwicklungsperspektiven, Handlungsspielräume und flexible Arbeitsformen, die der Work-Life-Balance Rechnung tragen.

Henning Fahrenkamp
Hauptgeschäftsführer, Bundesverband der Pharmazeutischen Industrie (BPI), 2002-2018

Gastkommentar zum Thema Mitarbeiterbindung, 2. Auflage 2016 – 3. Auflage 2018