Prof. Dr. Robert Zaugg

Intrinsische Motivation schlägt extrinsische Motivation um Längen, weil das Gras nicht schneller wächst, wenn man daran zieht. Wem es gelingt, Begeisterung, Perspektive und Sinn zu vermitteln, muss sich keine Sorgen um die Bindung von Mitarbeitenden machen. Wer die Welt auch mit den Augen der Mitarbeitenden sieht, ist auf dem richtigen …

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Prof. Dr. Maximilian Wolf

Die erfolgreiche Bindung von Mitarbeitern/innen der Generationen Y und Z im digitalen Umfeld hängt maßgeblich von zwei Faktoren ab: 1) Kontinuierliches, konstruktives Feedback zu geben, um das Bedürfnis der Generationen Y und Z nach permanenter persönlicher und beruflicher Weiterentwicklung zu befriedigen. 2) Regelmäße Team Check-ins zur Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls durchzuführen, …

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Prof. Dr. Karsten Müller

In einer zunehmend komplexen und dynamischen Umwelt brauchen Organisationen gute Sensoren, kontinuierliches Feedback und neue Steuerungsmechanismen; dies gilt auch in Bezug auf die Mitarbeiterbindung. Hierbei sind Mitarbeiterbefragungen oder die Schaffung moderner Feedbacklandschaften essenzielle Entwicklung- und Steuerungsinstrumente. In der Forschung und in der Praxis zeigt sich immer wieder, dass Mitarbeiterbefragungen und …

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Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning

Mitarbeiterbindung setzt zunächst voraus, dass Mitarbeiter einen Arbeitsplatz bekommen, der zu ihren Fähigkeiten und Arbeitsmotiven passt. Professionelle Personalauswahl wird somit zu einem grundlegenden Baustein der Bindungsstrategie. Wer zukünftigen Mitarbeitern im Personalmarketing den Himmel auf Erden verspricht und später davon nichts halten kann, erzeugt zwangsläufig unnötige Fluktuation. Der wahrscheinlich größte Irrtum …

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Matthias Mölleney Präsident ZGP und Leiter des Centers for HRM & Leadership, HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich

In Zeiten des Fachkräftemangels in vielen Berufen und einer zumindest latenten Verunsicherung vieler Menschen angesichts der tiefgreifenden Veränderungen in ihrem Umfeld hat die Mitarbeiterbindung eine besonders hohe Bedeutung. Zusätzlich interessant ist, dass sich die Leadership-Forschung in den letzten Jahren vor allem mit der Gestaltung von Kooperationsbeziehungen beschäftigt hat. Es geht …

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Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz

Mitarbeiterbindung war immer schon eine anspruchsvolle Aufgabe, die ein Höchstmaß an Professionalität erfordert. Angesichts der Generation Z wird diese Herausforderung noch größer und wirft die Frage auf, ob wir uns bei diesem Personenkreis aus den Jahrgängen „nach 1990“ nicht vielleicht völlig von der Idee einer „Mitarbeiterbindung“ verabschieden müssen. Univ.-Prof. Dr. …

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Prof. Dr. Thomas Schwartz, Universität Augsburg und Pfarrer in Mering

Immer mehr Menschen wollen oder müssen auch nach Erreichen des Rentenalters weiter arbeiten. Viele von ihnen erzielen einen bedeutenden Teil ihres persönlichen Glücksempfindens beim Arbeiten, gerade auch dann, wenn sie ihre Erfahrungen und ihr in vielen Jahren erworbenes Wissen an jüngere Kollegen weitergeben dürfen. Mit Maßnahmen wie dem Mentoring erzielen …

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Prof. Dr. Fred G. Becker, Universität Bielefeld

Mitarbeiterbindung stellt für Unternehmen eine virulente Aufgabe dar, die als zentrale Aufgabe im Management zu verstehen ist ‒ und nicht ausschließlich bei den HR-Fachleuten. Eine Auseinandersetzung mit den konkreten Ideen zur Stärkung der Mitarbeiterbindung hilft Verantwortlichen, organisationsspezifisch und systematisch die komplexe Aufgabe der Mitarbeiterbindung anzugehen und ihr Unternehmen wettbewerbsfähiger zu …

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Prof. Dr. Kurt Matzler, Institut für Strategisches Management, Marketing und Tourismus, Universität Innsbruck

Historisch betrachtet war Wissen in Organisationen und Gesellschaften hierarchisch geordnet: Menschen an der Spitze hatten Zugang zu allen Informationen und trafen die wichtigen Entscheidungen. Das hat sich geändert. Wissen ist ubiquitär. Niemand kann heute mehr sagen, woher die nächste große Idee kommen wird. Innovation wird zur Überlebensfrage. Unter diesen Bedingungen …

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Prof. Dr. Leif Erik Wollenweber, FOM Hochschule für Oekonomie & Management

Gut zwei Drittel meiner berufstätigen Studenten studieren wegen ihrer Chefs. Die einen, weil sie in ihrer Entwicklung gefördert werden. Der größere Teil jedoch, weil sie das Weite suchen. Was bei diesen High Potentials deutlich wird, gilt für alle Mitarbeiter: Der direkte und ‒ nachfolgend ‒ der oberste Vorgesetzte sind ausschlaggebend …

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Prof. Dr. Thomas Schwartz, Universität Augsburg und Pfarrer in Mering

Nur dann, wenn Vorgesetzte ihren Mitarbeitern passende Möglichkeiten zur Entfaltung ihrer jeweiligen Stärken und Entwicklungspotenziale bieten, können sie die motivierende Kraft des menschlichen Strebens nach Glück nutzen. Dafür müssen sie die Stärken und Entwicklungspotenziale ihrer Mitarbeiter möglichst gut kennen. Das gelingt Vorgesetzten nur in einem andauernden, von Wertschätzung getragenen Dialog …

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Prof. Dr. Peter M. Wald, Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig

Unternehmen, die mit ihren Aktivitäten auf eine hohe Mitarbeiterbindung und damit ein ausgeprägtes Commitment abzielen, werden nicht nur mit höheren Leistungen ihrer Mitarbeiter belohnt: Eine starke Identifikation der Belegschaft mit dem Unternehmen beeinflusst maßgeblich die Attraktivität als Arbeitgeber und damit nachhaltig auch die Arbeitgebermarke. Prof. Dr. Peter M. Wald Hochschule …

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Prof. Dr. Peter M. Wald, Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig

Bindung ist die beste Rekrutierung: Bevor Unternehmen massiv in Personalmarketing und Rekrutierung investieren, sollten sie die vorhandenen Mitarbeiter betrachten und deren Bindung zum Unternehmen analysieren. Die Gewinnung und Integration neuer Mitarbeiter ist nur mit beträchtlichen zeitlichen und finanziellen Aufwendungen möglich und mit einem Besetzungsrisiko verbunden. Daraus ergibt sich, dass Praktiken …

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Prof. Dr. Jörg Felfe, Helmut-Schmidt-Universität

Das psychologische Band, das den einzelnen Mitarbeiter mit dem Unternehmen verbindet, wird auch als organisationales Commitment bezeichnet. Commitment kann unterschiedliche Qualitäten aufweisen. Die Bedeutung einer starken affektiven Bindung ist in der Forschung weithin akzeptiert. Sie ist Ausdruck einer hohen Identifikation mit den Werten und Zielen einer Organisation, Indikator für einen …

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Prof. Dr. Thomas Schwartz, Universität Augsburg und Pfarrer in Mering

Ob es um den Eintritt in ein Unternehmen geht, um das Engagement für den Arbeitgeber oder um die eigene Kündigung: Alle Handlungen und Entscheidungen von Menschen beruhen auf bewussten oder unbewussten Anreizen und Motivationen. Die höchste und stärkste Motivation ist das Streben nach persönlichem Glück. Thomas von Aquin bezeichnet dies …

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Prof. Dr. Armin Trost, Hochschule Furtwangen

Wir müssen uns von der Vorstellung lösen, eine möglichst lange Bindung von Mitarbeitern sei ein erstrebenswertes Ziel. Wir leben in einer Zeit, in der lebenslange Beschäftigung bei ein und demselben Arbeitgeber für alle Beteiligten mehr Nachteile als Vorteile bringt. Insofern sind Unternehmen gut beraten, sich agil auf kontinuierliche Wechsel und …

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Prof. Dr. Thomas Schwartz, Universität Augsburg und Pfarrer in Mering

Es ist nicht das Streben nach Geld, das uns Menschen zu unseren Handlungen veranlasst. Es ist das Streben nach Glück. Geld ist nur eines von vielen möglichen Mitteln dazu, aber persönlich empfundenes Glück – das ist es, wonach wir im letzten streben. Prof. Dr. Thomas Schwartz Universität Augsburg, Wirtschaftsethik und …

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Prof. Dr. Martin Schneider, Universität Paderborn

Das Interesse am Thema Mitarbeiterbindung belegt zweierlei: Erstens ist der langfristige Arbeitsvertrag eine zentrale Institution des Industriekapitalismus, die sich in den letzten 200 Jahren immer wieder bewährt hat; er ist im Hinblick auf den Unternehmenserfolg ein Teil der Lösung, nicht das Problem. Unternehmen und veröffentlichte Meinung sind also mit dem …

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Prof. Dr. Fred G. Becker, Universität Bielefeld

Viele Arbeitgeber haben lange die Mitarbeiterbindung vernachlässigt. Dabei führt die Bindung von Personal zu weniger Vakanzen, zu treffenderen Eignungsbewertungen, zu schnelleren Besetzungsprozessen u. ä. ‒ und all dies bei geringerer Unsicherheit, da man die Personen ja schon länger kennt. Mitarbeiterbindung ist dabei nicht mit der Verhinderung von Fluktuationen gleichzusetzen. Sie …

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Prof. Dr. Dr. Dr. h.c. F. J. Radermacher

Mitarbeiter sind ein wichtiger Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Ihre Bindung an das Unternehmen ist eine wichtige Determinante für die Sicherung der Leistungsfähigkeit von Firmen und Organisationen. Je leistungsfähiger ein Unternehmen ist, umso wichtiger werden die Mitarbeiter und die volle Entfaltung ihrer Potenziale. Sinnstiftung in der Arbeit ist in diesem Kontext für …

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